Okurumuzun Sorusu:

5 aylık hamileyim ve 3,5 yıldan fazla bir işyerinde çalışmaktayım. Fakat hamileliğimden dolayı işveren çıkarmak istiyor. Ayrıca yerime eleman aldılar ve ihbar süremi başlattılar. Gerekçe olarak hamileliğimin 3. ayında düşük tehlikesiyle 5 gün aldığım raporu bahane ediyorlar. Onun dışında hamilelikle ilgili herhangi bir rahatsızlığım ya da gelmemezliğim olmadı. Ben boş boş oturuyorum yerime eleman aldıkları için. Ayrıca “madem eleman aldınız beni niye tutuyorsunuz” dediğimde önce “tamam senin için de zor olur gidip gelmek” dediler, sonrasında 6 haftalık ihbar kullanmam gerektiğini söylediler. Bu durumda ne yapmam gerekiyor?

İHBARDA KARAR İŞVERENİN

Öncelikle ihbar meselesini açıklığa kavuşturalım. İş Yasası’nın 17. maddesine göre “Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir”. Bu nedenle işveren -İş Yasası’nın 25. maddesine göre haklı fesih yoluyla yapılan işten çıkarmalar haricinde- her türlü işten çıkarmada işçiye yasada belirtilen süre kadar önce bildirimde (ihbarda) bulunmak, bulunmuyorsa da bu süre kadar ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
Altını çizerek belirtelim, bu konuda karar hakkı işverene aittir. İşveren ister işçiye ihbar süresi kadar önce bildirimde bulunur ve işçiyi bu sürenin sonunda işten çıkarır, isterse işçiye ihbar tazminatını peşinen ödeyerek işçiyi ihbar süresi kadar çalıştırmadan, doğrudan işten çıkarır. İşçinin bu konuda bir seçim hakkı yoktur, karar işverendir, işçi “ben ihbar süresi kadar çalışmak yerine ihbar tazminatı istiyorum” ya da “ben ihbar tazminatı yerine ihbar süresi kadar çalışmak istiyorum” diyemez.

İHBAR SÜRELERİ

İş Yasasının 17. maddesine göre ihbar (bildirim) süresi işçinin bu işyerinde çalıştığı süreye göre değişmektedir:

a) İşçinin kıdemi 0-6 ay arası ise ihbar süresi 2 hafta,

b) İşçinin kıdemi 6 ay – 1,5 yıl ise ihbar süresi 4 hafta,

c) İçinin kıdemi 1,5 yıl – 3 yıl arası ise ihbar süresi 6 hafta,

d) İşçinin kıdemi 3 yıldan fazlaysa ihbar süresi 8 haftadır.

Gelelim okurumuzun durumuna. İşveren ihbar tazminatı ödemek yerine ihbar süresi kadar okurumuzu çalıştırmaya karar vermiş. Ne yazık ki yukarıda da belirttiğim gibi karar işverene ait. Ancak ihbar süresinde bir hata var. Okurumuzun kıdemi 3 yıldan fazla, dolayısıyla ihbar süresi 6 değil, 8 hafta. Eğer işveren işten çıkarma kararını bildirdiği tarihten sonraki 6 haftanın sonunda okurumuzu işten çıkarırsa, ihbar süresini eksik vermiş olur. Bu durumda okurumuz, 8 haftalık ihbar tazminatını önce arabulucuya başvurarak, anlaşma olmazsa da dava yoluyla talep edebilir. 6 haftalık süre düşülmez. İhbar süresi eksik kullandırılan işçi, ihbar süreninin tamamı için tazminat isteyebilir.

RAPOR GEREKÇE OLMAZ

Gelelim asıl meseleye. İhbar süresi ya da ihbar tazminatı ayrı bir mesele, okurumuzun hamileliği nedeniyle işten çıkarılması apayrı bir mesele. İşveren ihbar süresine uygun davransın ya da davranmasın, okurumuzu hamileliği nedeniyle işten çıkardığı için okurumuz yasal yollara başvurabilir. Çünkü hamilelik sürecinde alınan 5 günlük rapor işten çıkarma gerekçesi olamaz. İşverenin rapor nedeniyle işçiyi çıkarma hakkı, raporun işçinin ihbar süresini 6 hafta aşmasından sonra doğar. Yani okurumuz 8+6, toplamda 14 haftalık bir rapor almış olsaydı, 14. haftanın sonunda işverenin işten çıkarma hakkı doğardı. Oysa okurumuz altı üstü 5 günlük bir rapor almış. Bu, hiçbir biçimde işten çıkarma gerekçesi oluşturmaz. Öte yandan işverenin okurumuzu hamileliği nedeniyle işten çıkardığı açıkça görülüyor. Okurumuzun doğum iznine ayrılmaya yaklaştığı bir tarihte okurumuz yerine başka bir işçi alınması açık bir delil niteliğinde.

OKURUMUZUN YAPABİLECEKLERİ: 1. İHTİMAL

Eğer okurumuz iş güvencesi kapsamında ise, yani 1) en az 30 işçi çalıştıran bir işyerinde, 2) en az 6 aydır, 3) belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyorsa işe iade isteyebilir. 2 ve 3. koşullar mevcut ancak okurumuzun çalıştığı işyerinde kaç işçi olduğunu bilmiyoruz. Eğer 30 işçi koşulu da mevcutsa, okurumuz işten çıkarma kararının kendine bildirildiği tarihten itibaren 30 gün içinde arabulucuya başvurarak işe iade isteyebilir. Arabulucuda anlaşma sağlanamadığı takdirde de işe iade davası açabilir.

Aman dikkat! İşe iade için 30 günlük başvuru süresi işten çıkarma tarihinde değil, işten çıkarma kararının tebliğ edildiği (ihbar süresinin başlatıldığı) tarihten itibaren işlemeye başlar. Okurumuz eğer iş güvencesi kapsamındaysa ve işe iade isteyecekse bu hayati ayrıntıya dikkat etmelidir!

Hemen küçük bir not daha düşelim. Okurumuzun çalıştığı işyerinde 30’dan az işçi olsa bile eğer aynı işverenin aynı işkolunda farklı işyerleri de varsa ve işçi sayısının toplamı 30’u geçiyorsa, bu koşul yine sağlanmış olur. Detaylar için bu yanıtımıza bakılabilir: İş güvencesi için 30 işçi şartı aranır.

OKURUMUZUN YAPABİLECEKLERİ: 2. İHTİMAL

Gelelim ikinci ihtimale. Eğer okurumuz iş güvencesi kapsamında değilse, okurumuz işe iade yoluna gidemez. Ancak hamilelik nedeniyle işten çıkarıldığı için ayrımcılık tazminatı ya da kötü niyet tazminatı isteyebilir. Ayrımcılık tazminatı en çok 4 aylık ücret tutarında, kötü niyet tazminatı ise ihbar süresinin 3 katı tutarında, yani okurumuz için 8x3=24 hafta=yaklaşık 6 aylık ücret tutarındadır. Dolayısıyla okurumuz için ayrımcılık tazminatı yerine kötü niyet tazminatı talep etmek daha avantajlıdır. Bunun için okurumuzun önce arabulucuya gitmesi, anlaşma olmaması halinde de dava açması gerekmektedir.

OKURUMUZUN DİĞER HAKLARI

Okurumuz ister iş güvencesi kapsamında olsun ister olmasın; okurumuza kıdem tazminatı her koşulda ödenmek zorundadır. Yine benzer biçimde işten çıkarmanın ardından okurumuza kullanmadığı yıllık izinleri varsa, bu izinlerin ücreti ile diğer yasal hakları (ücret, fazla mesai vb.) ödenmek zorundadır. Son olarak okurumuza ihbar süresi içinde günde en az 2 saat yeni iş arama izni verilmesi gerekmektedir. Verilmediği takdirde okurumuz kullanmadığı her bir saatlik yeni iş arama izni için (bu sürede çalışarak hak kazandığı ücretin haricinde) ayrıca 2 saatlik ücret talep edebilir

Bu haklardan biri ya da birkaçı ödenmezse, okurumuz yine önce arabulucu, ardından dava yoluyla haklarını talep edebilir.