Okurumuzun Sorusu:

Öncelikle okurumuza rahat ve sağlıklı bir hamilelik süreci diliyor, şimdiden okurumuzu tebrik ediyorum.

Gelelim yanıtımıza. Kadın işçilerin hamilelik nedeniyle işten çıkarılması İş Yasası’na aykırıdır. Kadın işçinin gebelik sürecinde kısa süreli istirahat raporları alması da işverene işten çıkarma hakkı tanımaz.

Peki, işveren okurumuzu işten çıkarırsa okurumuz ne yapabilir?

Bu sorunun yanıtı okurumuzun iş güvencesi kapsamında olup olmadığına göre değişiyor.

Çünkü iş güvencesi kapsamında olan işçiler işe iade davası açma hakkına sahip. Ancak iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler işe iade davası açamıyor.

İş güvencesi kapsamında olabilmenin üç koşulu var:
1) 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde,
2) en az altı aydır,
3) belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmak.

Önemli bir noktanın altını çizelim. 30 işçi hesabında işverenin aynı işkolunda faklı işyerleri varsa, bu işyerlerindeki toplam işçi sayısı dikkate alınır. Örneğin bir işçi, binlerce şubesi olan ama her şubesinde 5 işçi istihdam eden bir markette çalışıyor olabilir. Bu durumda aynı işkolunda oldukları için marketlerdeki toplam işçi sayısı esas alınır ve böylece asgari 30 işçi koşulu sağlanmış olur.

Okurumuzun çalıştığı işyerinde kaç işçi olduğunu bilmiyorum. Ancak okurumuz zaten 130 gündür çalışıyor. İşyerinde 30 veya daha fazla işçi olsa bile okurumuz 6 ay koşuluna takılabilir. En az 30 işçi olsa bile okurumuz 180 gün dolmadan işten çıkarılırsa, iş güvencesi kapsamına giremez ve işe iade davası açamaz.

Ancak bu durumda da okurumuzun yapabilecekleri var. İş güvencesi kapsamında olmayıp, hamilelik nedeniyle işten çıkarılan işçiler, kötü niyet tazminatı ya da ayrımcılık tazminatı talep edebilirler. Ne yazık ki Yargıtay kararları gereği bu iki tazminat birlikte istenememektedir. Bu tazminatlar ile kıdem ve ihbar tazminatının ilişkisi yoktur. İşçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödense bile işçi kötü niyet ya da ayrımcılık tazminatı isteyebilir.

Kötü niyet tazminatı işçinin ihbar süresinin 3 katı tutarındadır. Okurumuzun 6 ayı dolana kadar ihbar süresi 2 hafta. Bu durumda kötü niyet tazminatı 6 haftalık ücrete denk geliyor.

Ayrımcılık tazminatında ise 4 aya kadar ücret tutarında tazminat istemek mümkün. Ayrımcılık tazminatı ile birlikte işçi yoksun kaldığı haklarını da isteyebilir.

Dolayısıyla çalışma süresi (ve dolayısıyla ihbar süresi) az olan işçilerin hamilelik nedeniyle işten çıkarma halinde ayrımcılık tazminatı talep etmesi daha avantajlı.

Özetle söyleyecek olursak:
1) Eğer 30 işçi varsa ve okurumuz 6 ayı dolduktan sonra işten çıkarılırsa, okurumuz iş güvencesi kapsamına girmiş olacaktır. Bu durumda okurumuz işten çıkarıldığı tarihten itibaren 30 gün içinde işe iade için arabulucuya başvurabilir, arabulucuda anlaşma sağlanamadığı takdirde de işe iade davası açabilir.
2) Eğer okurumuz iş güvencesi kapsamında değilse, okurumuz kötü niyet tazminatı ya da ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Ancak yukarıda anlattığım nedenlerle ayrımcılık tazminatı istemek daha avantajlı. Öte yandan okurumuz, işten çıkarıldığı için doğum izninde analık ödeneği alamazsa, bu ödenek tutarı kadar bir tazminatı da işverenden ayrıca isteyebilir. İşveren okurumuza ihbar süresi kadar önce bildirimde bulunmazsa okurumuz ihbar tazminatı da talep edebilir. Ancak 1 yılı dolmadığı için kıdem tazminatı isteyemez. Öte yandan okurumuza işten çıkarıldığı tarih itibariyle hak kazandığı ücreti ile fazla mesai gibi alacakları ödenmezse okurumuz bunları da isteyebilir. Tüm bu tazminat ve alacaklar için okurumuzun önce arabulucuya başvurması, arabulucuda anlaşma sağlanamadığı takdirde de dava açması gerekmektedir.