Ulusal bayram, hafta tatili, genel tatil günleri ve raporlu olunan süreler, analık izni sonrası alınan ücretsiz izin süresini uzatmaz, ücretsiz izin süresine ilave edilmez.

Hamile ve emziren işçiler günde 7 buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. Bu, mutlak emredici bir kuraldır ve tüm işverenler bu kurala uymak zorundadır.

Analık ödeneğine hak kazanabilmek için kadın işçinin analık istirahatine ayrıldığı tarihte sigortalı olması ve son 1 yılda 90 gün priminin yatmış olması gerekiyor.

İşçi aleyhine esaslı bir görev değişikliği yazılı teklif ve yazılı onayla yapılır. İşveren bu kurala uymayıp tek taraflı değişikliğe gitmek isterse, işçi yeni göreve geçmeyip değişikliği reddedebilir.

Analık izni sonunda kadın işçinin hastalık raporu alması mümkün. Ancak analık izni sonrası yıllık izin alabilmek için işverenin onayı gerekiyor.

İş Yasası’nın 74. maddesine göre işçinin sağlık durumu ve işin özelliğine göre hekim analık raporunu uzatabilir. Ancak SGK bu hakkın kullanılmasını engelliyor.

SGK Sağlık Kurulu raporuyla en az yüzde 60 engelli olduğu tespit edilenler, evli olsalar bile, anne ya da babalarından yetim aylığı alabilirler.

Raporlu olduğu dönemde işveren tarafından ücret ve sigorta primi tam ödenen işçi, SGK’dan aldığı rapor parasını işverene iade etmek üzere saklamalı.

İş Yasası’na göre hekim analık iznini uzatabilir. Ama SGK, rapor giriş sisteminde buna izin vermiyor. SGK’yı İş Yasası’nı uygulamaya davet ediyoruz.

Yarım çalışma hakkının kullanıldığı sırada ayrıca süt izni kullanılamaz. Yarım çalışma bittikten sonra çocuk 1 yaşına gelene kadar süt izni kullanılabilir.

Yetim aylığı bağlama oranı; ebeveynin vefat tarihi, ebeveynin bağlı bulunduğu sigorta kuruluşu ve hak sahibi sayısına göre farklılık gösterebiliyor.

Kısmi süreli çalışma hakkı her çocuk için ayrı ayrı mevcuttur. İlk çocuk için bu hakkını kullanan ve daha sonra tam süreli çalışmaya dönen işçi, ikinci çocuk için de kısmi süreli çalışmaya geçebilir.

Bir holding ya da şirketler topluluğu içinde, işçi yazılı onayı alınarak, 6 ayı aşmamak üzere başka bir işyerinde görevlendirilebilir. İşçi onay vermediği halde 6 ay aşılırsa haklı fesih hakkı doğar.

İşverenin iş sözleşmesinin yapıldığı sırada işçiyi yanıltması işçi için haklı fesih nedenidir. Yanıltıldığını öğrenen işçi tazminatını alarak işten ayrılabilir.

İş Yasası’na göre hekim gerekli gördüğü takdirde 16 haftalık analık raporunu uzatabilir. Ancak SGK rapor giriş sistemini değiştirmediği için bu hak kâğıt üzerinde kalıyor.

Kovid önlemleri kapsamında 28. haftadan sonra idari izinli sayılan kamuda görevli hamile işçi ve memurların, çalışabilir raporu alıp doğum öncesi iznini doğum sonrasına aktarması soruna yol açabilir.

Doğum yaptıktan sonra iş değişikliği yapan kadın işçi, tam zamanlı çalışan olarak yeni girdiği işinde de kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkını kullanabilir.

Yarım çalışma hakkı, -zorunlu bir sebep yoksa- analık izninin bitiminde kullanılmalıdır. Ücretsiz izin zorunlu sebep sayılmaz ve yarım çalışma hakkının kullanılabileceği süreden düşülür.

İşçi aynı işyerinde çalışmaya devam ederken, sigorta giriş çıkışı ile işveren konumundaki şirketin değişmesi işçinin haklarını etkilemez. İşçi haklarıyla yeni şirkete devrolmuş sayılır.

Haklı nedenle derhal fesih hakkının yazılı olarak, gerekçe açıkça belirtilerek, 6 gün kuralına dikkat edilerek ve daha sonra ispat edilebilecek biçimde kullanılmasında yarar var.