Okurumuzun sorusu:

Sizin bir makalenizi okudum orada şöyle bir yazı var: “İşçi, iş sözleşmesinden doğan ve (ödenmemiş ücret), fazla mesai ücreti, tatil çalışması ücreti gibi hak ve alacaklarını talep edemeyecek, dava yoluyla da isteyemeyecek. Yine işçi, geçmişe dönük olarak kadrolu işçilerin haklarını talep edemeyecek, muvazaa kararlarına dayalı bir hak iddiasında bulunamayacak”. Parantez içine aldığım kısımda (ödenmemiş ücret) diyor. Biz 3 aydır maaşlarımızı alamıyoruz yani mart ile beraber 3 ay bitecek. Ocak, şubat, mart. Bizim bu feragatnameyi imzalamamız durumunda son 3 ayda almamış olduğumuz maaşlarımızdan da feragat mi etmiş oluyoruz acaba? Teşekkürler…

Okurumuzun bahsettiği yanıtımız şu:
Akılalmaz ama gerçek: Haklardan feragat taşerona kadro için ön koşul

696 sayılı KHK ile taşeron işçilere kadroya (yerel yönetimlerde şirkete) geçiş için sulh sözleşmesi imzalatılması koşulu getirildi. Sınavda başarılı olup geçişe hak kazananların geçişi -sulh sözleşmesini imzalamadıkları takdirde- yapılmayacak.

Sulh sözleşmesi, içeriği itibariyle işçilerin ödenmeyen ücret ve diğer yasal haklarını (fazla mesai ücreti, tatil çalışması ücreti vb.) kapsıyor. Sulh sözleşmesine göre işçiler taşeronda çalıştıkları döneme ilişkin ödenmeyen haklarıyla ilgili çalıştıkları idareden bir hak talebinde bulunamayacak; bunlar için dava açamayacak.

Okurumuzun 3 aydır ücreti ödenmiyor. Sulh sözleşmesine göre okurumuz, kadroya geçtikten sonra bu ücretlerini dava yoluyla da talep edemeyecek. Akıl alır gibi değil ama sulh sözleşmesi bu anlama geliyor.

Ancak şunu açıkça söyleyeyim. Kanımca söz konusu sulh sözleşmesi Anayasaya açıkça aykırıdır. İşçilere kadroya geçiş için şart koşulan sulh sözleşmeleri:

a) Anayasanın “hukuk devleti” ilkesini düzenleyen 2. maddesine aykırıdır. Çünkü kadro karşılığında işçilerin yasal haklarından vazgeçmesinin şart koşulması, hukuk devleti ilkesine aykırılık teşkil etmektedir.

b) Anayasanın “hak arama hürriyeti”ni güvence altına alan 36. maddesine aykırıdır. Çünkü kadroya geçiş için zorunlu tutulan sulh sözleşmesi, işçilerin yasal haklarını dava yoluyla talep etmesini engellemektedir.

c) Anayasanın “sözleşme hürriyeti”ni güvence altına alan 48. maddesine aykırıdır. Sulh sözleşmesi, 696 sayılı KHK ile getirilmiş, içeriği Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca tebliğ ile belirlenmiş; işçilere bu sözleşmeyi imzalamama ya da değiştirme hakkı tanınmamış; tek taraflı bir şart olarak getirilen bu sulh sözleşmeleri ile işçilerin iradesi sakatlanmıştır.

d) Anayasanın “çalışma hakkı”nı güvence altına alan 49. maddesine aykırıdır. Çünkü sulh sözleşmesi imzalamayı kabul etmeyen işçi kadrolu işçi olma hakkından yararlanamayacağı gibi mevcut işini de kaybedecektir.

e) Anayasanın “ücret hakkı”nı güvence altına alan 55. maddesine aykırıdır. Çünkü Anayasaya göre devletin görevi “çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri” almaktır. İşçilerin ödenmeyen ücretlerinin dava yoluyla talep edilmesini engellemek değil!

Bu açıklamalar ışığında söyleyecek olursam, kadroya (yerel yönetimlerde şirketlere) geçişten sonra ödenmeyen ücret ve haklarla ilgili dava açıldığında, sulh sözleşmelerinin hukuka, Anayasa’ya ve İş Yasası’na aykırı olduğu iddia edilebilir.

Sulh sözleşmelerinin hukuken geçersiz olduğu dava yoluyla tespit edilebilir.

İnanıyorum ki, kadroya geçiş sürecinin ardından emsal nitelikte davalar açılacaktır. Umuyorum ki, bu davalarda sulh sözleşmelerinin hukuken geçersiz olduğuna hükmedilerek, işçilerin ödenmeyen ücret ve haklarını dava yoluyla alabilmelerinin önü açılacaktır.

Aksi hukuksuzluktur. Zorbalıktır. Gasptır…

Not: Bu yanıtı hazırlarken görüş ve katkılarına başvurduğum Avukat Necla Yıldırım Öcal’a teşekkürlerimle...