Okurumuzun sorusu:

Merhaba. Temmuz 2018’de Türkiye’de yabancı bir sivil toplum kuruluşunda işe başladım. İlk sözleşmem Aralık 2018’e kadardı. Proje devam ettiği için sözleşmem tekrar Mayıs 2019’a kadar uzatıldı. Fakat hamileyim ve sözleşmem bitmeden önce işyerim proje devam ettiği halde sözleşmemi yenilememe kararı aldı ve üstüne de ben işimi eksik yapmışım gibi beni suçlu gösterdi. Bu karar alınmasına rağmen bana bildirilmedi, etrafımdakilerden duydum. Ben sorduğumda insan kaynakları açıklama yaptı. Size sorularım şunlar: 1) Sözleşmem Mayısta bitecek. Nisanda doğum iznine ayrılma hakkına sahibim. Bu iki ay için doğum paramı da alabileceğim. Ancak işlerim sözleşmemi proje devam etmesine rağmen ve hamile olmamdan dolayı uzatmıyor. Bununla ilgili yapabileceğim bir şey var mı? Haklarım nelerdir? 2) Sözleşmem Mayısta bitiyor ve doğum izninde olacağım o dönem. Buna rağmen sözleşmemi sonlandırma hakları mevcut mu? Sözleşmem sonlansa da doğum paramı alabilecek miyim?

Öncelikle okurumuza rahat ve sağlıklı bir hamilelik süreci ve doğum dileyelim; okurumuzu şimdiden tebrik edelim! Bir de içinde bulunduğu can sıkıcı sürecin okurumuzun ve bebeğinin sağlığına zarar vermemesi için moralini yüksek tutmasında yarar olduğunu not düşelim.

Önce net olan durumdan başlayalım. Okurumuz Nisan ayında analık iznine ayrılacak. Analık iznine ayrılan kadın işçinin analık ödeneği (geçici iş göremezlik ödeneği) alabilmesi için 3 yasal koşul aranıyor:

1) Kadın işçinin doğum öncesi analık izni nedeniyle rapor aldığı tarihte sigortalılık halinin devam etmesi (hala sigortalı çalışıyor olması ya da sigorta çıkışının yapıldığı tarihten başlayarak 10 günlük süre içinde rapor alarak analık istirahatine ayrılması).

2) Doğum tarihinden önceki 1 yıl içinde en az 90 gün priminin ödenmiş olması.

3) Doğumun gerçekleşmiş olması.

Okurumuzun belirli süreli iş sözleşmesi Mayıs ayında bitecek. Yani okurumuz Nisan ayı içinde analık iznine ayrılacağı tarihte hala sigortalı çalışıyor olacak ve dolayısıyla sigortalılık hali devam edecek. Sonuç olarak okurumuz analık ödeneğine hak kazanabilecek. SGK’dan toplam 16 haftalık analık ödeneği alabilecek.

Okurumuzun analık iznindeyken sözleşmesinin bitmesi ve bu nedenle SGK’dan çıkışının yapılması, okurumuzun analık ödeneği almaya devam etmesine engel teşkil etmez. Analık iznine çıkılan tarihte sigortalılık halinin devam etmesi yeterlidir, daha sonra bu durumun değişmesi hak kazanılan analık ödeneğine etki etmez.

Gelelim çetrefilli meselelere.

İş Yasası’nın 11. maddesine göre;

1) Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

2) Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

3) Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.

Görüldüğü üzere belirli süreli iş sözleşmesi, istisnai sözleşme türüdür. Yapılabilmesi için objektif bir koşul gerekir. İlk yapıldığında objektif koşul olsa bile, yenilenebilmesi için yine esaslı bir neden gerekir.

Eğer objektif koşul olmadığı halde belirli süreli iş sözleşmesi yapılırsa, bu sözleşme belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilir.

Eğer esaslı bir neden olmadığı halde üst üste belirli süreli iş sözleşmesi yapılırsa, bu sözleşme de belirsiz süreli iş sözleşmesi kabul edilir.

Olağan koşullarda, belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sona ermesi ile birlikte taraflar arasındaki iş ilişkisi de sona erer. Yani bu durumda bir işten çıkarma söz konusu olmaz. Sözleşme kendiliğinden sona ermiş ve iş ilişkisi son bulmuş olur. İşverenin sözleşmeyi yenileme zorunluluğu da yoktur.

Bu bilgiler ışığında okurumuzun durumuna bakalım.

Okurumuz bir sivil toplum kuruluşunda bir proje kapsamında göreve başlamış ve okurumuzla 6 aylık belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış. Başlangıç ve bitiş tarihi belli olan bir proje söz konusu ise objektif koşul mevcuttur. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılması da mümkün olur.

Ancak proje devam ettiği için okurumuzla bir kez daha (üst üste) belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış. Eğer projenin sona ermemesi, süresinin uzatılması gibi esaslı bir neden söz konusu ise bu da yasal olarak mümkün.

Ama yukarıda saydığım durumlardan biri dahi söz konusu değilse iş değişir.
Yani aslında başlangıcı ve bitişi az çok belli olan bir proje söz konusu değilse, yapılan iş süreklilik arz eden bir iş olduğu halde işveren sırf yasal yükümlülüklerinden kaçmak için belirli süreli iş sözleşmesi yapmışsa ve esaslı bir neden olmadığı halde üst üste belirli süreli iş sözleşmesi yapıyorsa, okurumuzun aslında belirli süreli sözleşme ile değil belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını söyleyebiliriz.

Bu durumda –yukarıda belirttiğim yasal kural gereği- okurumuzun belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı sonucuna ulaşırız. Hal böyleyken, son belirli süreli iş sözleşmesinin Mayıs ayında sona ermesi ve dolayısıyla taraflar arasındaki iş ilişkisinin kendiliğinden son bulmasından söz edilemez. Sözleşme artık belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağından okurumuz işveren tarafından –hem de hamilelik nedeniyle- işten çıkarılmış olur. Bu sivil toplum kuruluşunda 30’dan fazla işçi çalışıyorsa okurumuz işe iade davası açabilir. Eğer 30’dan az işçi varsa okurumuz hamileliği nedeniyle işten çıkarılmış olacağı için ayrımcılık tazminatı ya da kötü niyet tazminatı isteyebilir. Her iki durumda da okurumuz ihbar tazminatı talep edebilir. Henüz 1 yılı dolmadığı için kıdem tazminatı isteyemez.

Buraya kadar anlattıklarım belirli süreli iş sözleşmesinin aslında belirsiz süreli iş sözleşmesi olması ihtimaline dairdi.

Gelelim ikinci ihtimale. Yani gerçekten de yasal kurallara uygun biçimde belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi (üst üste yapılması) ihtimaline. Eğer proje 2019 yılı Mayıs ayında ya da kısa bir süre sonra bitiyorsa, yani okurumuzun çalıştığı iş ortadan kalkıyorsa, işveren okurumuzla yeniden sözleşme yapmak zorunda değildir. Okurumuzun hamile olması bu durumu değiştirmez. Daha doğrusu analık iznindeyken okurumuzun sözleşmesinin süresinin bitecek olması, işverene sözleşmeyi yenileme zorunluluğu doğurmaz. Okurumuz bu durumda ayrıca bir hak iddiasında bulunamaz.

Ancak eğer söz konusu proje uzatılmışsa, proje 2019 yılı Mayıs ayından sonra da devam edecekse, projedeki diğer çalışanların sözleşmeleri proje uzatıldığı için yenileniyorsa ama okurumuz sırf hamile olduğu için dışarıda tutuluyorsa, hamilelik nedeniyle ayrımcılıktan söz edebiliriz. Bu durumda okurumuz İş Yasası’nın 5. maddesi uyarınca ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Ancak bu durumda sözleşme “belirli süreli iş sözleşmesi” olduğu için okurumuz işe iade davası açamaz, ihbar tazminatı isteyemez.

Sonuç olarak birden çok ihtimalin, her ihtimal içinde de farklı seçeneklerin söz konusu olduğu bir vaka ile karşı karşıyayız. Okurumuz en kısa sürede iş hukukunda uzman bir avukat ile görüşmeli, avukata ilgili tüm bilgileri sunarak hukuki destek almalıdır.