Okurumuzun Sorusu:

Kısmi süreli çalışma için 1 Şubat itibarıyla başlayacak şekilde dilekçeli olarak başvuracağım. Aralık 31’de başlamak üzere 1 ay yıllık izinde olacağım. Kısmi süreli çalışma dilekçesini izne çıkmadan vermem mi gerekiyor acaba? 31’inde sözlü bildirsem 20 Ocak’tan sonra yazılı yapsam sıkıntı olur mu? Fesih hakkımı kullanmam gerekirse 1 ay zamlı maaştan alıp brütümü yükseltmek istiyorum. Ben 45 saatin yarısını kullanmak istiyorum. Sırf çıkayım diye 30 saat şart koşabilirler mi? Bu durumda haklı fesih yapabilir miyim? Okula giden ilgilenmem gereken iki çocuğum var, okul çıkışına yetişemiyorum diğer türlü. Daha önce kısmi çalışmaya başvuran bir işçinin yerini değiştirdiklerini, vasıfsız işçi durumuna getirdiklerini söyledi müdür. Bu durumda ne yapabilirim?

Okurumuzun sorularını teker teker yanıtlayalım.

Analık İzni Veya Ücretsiz İzin Sonrası Yapılacak Kısmi Süreli Çalışmalar Hakkında Yönetmeliğin 8. maddesine göre “Kısmi süreli çalışma talebi, bu haktan faydalanmaya başlamadan en az bir ay önce işçi tarafından yazılı olarak işverene bildirilir.” Okurumuz 1 Şubat itibarıyla kısmi çalışmaya geçmek istiyor. Bu durumda okurumuzun 1 ay önce yani en geç aralık ayı sonunda yazılı olarak talebini işverene iletmesi gerekiyor. 1 ay önceden sözlü iletip 10 gün önce dilekçe vermek mümkün değil.

İş Yasası ve ilgili yönetmeliğe göre kısmi süreli çalışma, 45 saat çalışılan işyerlerinde 30 saate (30 saat dahil) kadar yapılan çalışmadır. Yani üst sınır 30 saattir, kısmi süreli çalışma daha az süreyle de (örneğin 25 saat) yapılabilir.

Yine yönetmelik gereği işçinin kısmi süreli çalışma talebinde, kısmi süreli çalışmaya başlayacağı tarih ile tüm iş günlerinde çalışılacak olması hâlinde çalışmanın başlama ve bitiş saatleri, haftanın belirli günlerinde çalışılacak olması hâlinde ise tercih edilen iş günleri yer alır.

Kısmi süreli çalışmanın belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı, o yerin gelenekleri, işçinin yapmakta olduğu işin niteliği ve işçinin talebi dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.

Yani Yönetmelik bu konuda son kararı işverene bırakmaktadır. Ancak Yönetmelik “belirlenen günlük ve haftalık çalışma süresi” demekte ancak haftalık çalışma süresini kimin belirleyeceğini açıkça belirtmemektedir. Buradan ya işçi ve işverenin karşılıklı anlaşacağı ya da işverenin son kararı vereceği sonucu çıkmaktadır. Ancak ilgili yönetmelik hükümlerinden işçi haftada 30 saatten az çalışmak istiyorsa, işverenin bu talebi kabul etmek zorunda olduğu sonucuna varmak güçtür. Bu nedenle okurumuzun 22 buçuk saat talebinin karşılanmamasının bir haklı fesih nedeni oluşturacağı sonucuna varmak kanımca olanaklı değildir. Konuya ilişkin bir içtihat oluşmadığı için bu nedene dayanarak haklı fesih yapmak riskli olabilir.

Bununla birlikte işverenin kötü niyetli davranarak sırf okurumuzun istifasını sağlamak amacıyla 22 buçuk saat talebini reddetmesi, haklı fesih nedeni oluşturur. Ancak bu durumda da olası bir davada işverenin kötü niyetini ispatlamak gerekecektir. Bu da oldukça güçtür.

Her koşulda kadın işçinin sırf kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkını kullandığı için görev yerinin

ve/veya işyerindeki pozisyon, unvan ya da vasfının işçi aleyhine değiştirilmesi açık bir biçimde hem ayrımcılıktır hem de haklı fesih nedeni oluşturur. Bu durum yaşandığı, işveren okurumuzun yazılı onayını almadan böyle bir aleyhte değişiklik yaptığı takdirde; okurumuz 6 işgünü içinde haklı fesih hakkını kullanabilir, kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarının yanı sıra 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı da isteyebilir.