Geçtiğimiz günlerde işyerinde tacize uğrayan bir kadın mühendisin yaşadıklarına ilişkin bir haber yayımlandı.
Olay şu; bir inşaat firmasında çalışan kadın mühendis ustabaşının fiziki tacizine uğruyor. Durum şirkete iletiliyor. Ustabaşının “kötü niyetli olmadığı” düşünülüyor! Hal böyle olunca ustabaşı tacizlerini sürdürüyor. Nihayetinde kadın mühendis, ustabaşı hakkında şikâyetçi oluyor. Bunun üzerine şirket hem kadın mühendisi hem de ustabaşını işten çıkarıyor.
Nereden baksan tutarsızlık, nerden baksan ahmakça!
Peki işyerinde tacizde “asıl” yapılması gerekenler neydi?

İŞÇİYİ TACİZE KARŞI KORUMA SORUMLULUĞU YASALARDA YAZIYOR

Bu konu İş Kanununda değil Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinde şu şekilde düzenleniyor:
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”
Görüldüğü üzere işveren, işçilerin cinsel tacize uğramamaları için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. Bu örnekteki şirket, gerekli önlemleri almayarak, yasal yükümlülüğünü yerine getirmemiştir.
Aynı maddeye göre işveren, tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almakla da yükümlüdür. Taciz olayı işverene iletilmesine rağmen işveren yine önlem almayarak tacizin devam etmesine ve kadın mühendisin daha fazla zarar görmesine yol açmış; bu yükümlülüğünü de yerine getirmemiştir.
Öte yandan taciz bir işçi sağlığı sorunudur! Taciz, kadın işçinin fiziksel, psikolojik ve sosyal sağlığına zarar verir. Borçlar Kanunu’nun 417. maddesine göre işveren işyerinde “iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemleri almak”ile yükümlü olduğu gibi, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesine göre “İşveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür”. İşveren tacize göz yumarak, işçi sağlığı ve güvenliği bakımından da yükümlülüklerinin gereğini yapmamıştır.

TACİZE UĞRAYAN İŞÇİYİ İŞTEN ÇIKARMAK YASAYA AYKIRI

İş Yasası’nın 25. maddesine göre “işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması” haklı nedenle derhal fesih nedenidir. Yani işveren, tacizde bulunan işçiyi haklı nedenle, derhal ve tazminatsız işten çıkarabilir. Dolayısıyla tacizde bulunan işçinin işten çıkarılması İş Yasası’na uygundur ve yapılması gereken de zaten budur.
Ancak bu örnekte işveren tacize uğrayan kadın işçiyi de –şikâyette bulunmasının ardından- işten çıkarmıştır. İşte bu işten çıkarma İş Yasası’na aykırıdır. Kadın işçinin tacizi bildirmesi, işverenden tacize karşı önlem alınmasını istemesi, yaptırım uygulanmasını talep etmesi ya da tacizci hakkında şikâyette bulunması hiçbir biçimde İş Yasası’na göre geçerli ya da haklı bir işten çıkarma gerekçesi olamaz.
Eğer kadın işçi iş güvencesi kapsamındaysa, bu geçersiz ya da haksız işten çıkarmaya karşı işe iade davası açma hakkına sahiptir.
Eğer kadın işçi iş güvencesi kapsamında değilse, işveren fesih hakkını kötüye kullandığı için kötü niyet tazminatı talep edebilir.

İŞYERİNDE TACİZİN CEZASI HANGİ DURUMDA ARTIYOR?
Türk Ceza Kanunu’nun 105. maddesine göre cinsel taciz suçunun karşılığı 3 aydan 2 yıla kadar hapis cezasıdır. Eğer bu suç “Aynı işyerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan faydalanmak suretiyle” işlenmişse, ceza yarı oranında artırılır.
Ancak taciz olayında işverenin ihmali olsa dahi, kadın işçinin tacizi işverene bildirmesine rağmen işveren yasal yükümlülüklerini yerine getirmeyerek tacizin devam etmesine olanak sağlamış olsa dahi, işverenin cezai sorumluluğundan söz etmek olanaklı gözükmemektedir. Çünkü Türk Ceza Kanunu’nda bu durumu düzenleyen bir hüküm bulunmamaktadır.
Tacizi işveren gerçekleştirmişse, işveren yukarıda belirttiğimiz cezanın kapsamına girer.

CİNSEL TACİZE UĞRAYAN KADIN İŞÇİNİN HAKLARI

Cinsel tacizi işveren gerçekleştirmişse:
1) İşçi, İş Yasası’nın 24. maddesinin 2. fıkrasının (b) bendi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih yoluyla sona erdirebilir. Kadın işçi bu durumda 1 yıldan fazla kıdemi varsa kıdem tazminatına da hak kazanır (ilgili bentte işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması işçi için haklı nedenle derhal fesih nedeni sayılmıştır).
2) İşçi, Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinden hareketle maddi ve manevi tazminat talep edebilir.
3) İşçi, tacizci işveren hakkında Türk Ceza Kanunu uyarınca şikâyette bulunabilir.
4) İşçi, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikâyette bulunabilir.

Cinsel tacizi başka bir işçi ya da üçüncü bir kişi gerçekleştirmişse:

1) İşçi, tacizi işverene bildirerek gerekli önlemlerin alınmasını isteyebilir.
2) İş Yasası’nın 24. maddesinin 2. fıkrasının (d) bendi uyarınca “İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa” işçi haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Yani kadın işçinin bu durumda haklı fesih hakkı, işverene durumu bildirmesine rağmen işverenin gerekli önlemleri almamasıyla birlikte doğar.
3) İşçi, tacize uğramaması için gerekli önlemleri almayan ve/veya daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almayan işverenden Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinden hareketle maddi ve manevi tazminat talep edebilir.
4) İşçi gerekli önlemleri almayan işveren hakkında İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu uyarınca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikâyette bulunabilir.
5) İşçi, tacizci şahıs hakkında Türk Ceza Kanunu uyarınca şikâyette bulunabilir.

KADINLAR ERKEKLERE GÖRE DAHA ÇOK MOBBİNGLE KARŞI KARŞIYA
Hem Türkiye’de hem Dünya ölçeğinde kadın çalışanların erkeklere göre mobbing (psikolojik yıldırma) ile daha çok karşı karşıya kaldığına işaret eden pek çok çalışma mevcut. Türkiye tablosunu net bir biçimde önümüze koyacak bir veri yok. Bununla beraber:
* Türkiye Mobbing Derneği’ne 2010-2012 yılları arasında gelen başvuruların yüzde 66’sını kadınlar oluşturdu.
* Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ALO 170 hattına 2011-2013 döneminde gelen mobbing şikâyetlerine göre: Özel sektörde mobbing mağdurlarının yüzde 58'i erkek, yüzde 42'si kadın. Kamu çalışanlarından gelen şikâyetlerin yüzde 51'i kadınlardan, yüzde 49'u erkeklerden. Ancak özel sektör çalışanlarının beşte birinin, kamu çalışanlarının ise beşte ikisinin kadınlar olduğu göz önünde bulundurmak gerek!
* Ankara’daki üniversitelerde görev yapan akademisyenler arasında yapılan bir araştırmaya göre mobbinge maruz kalan akademisyenlerin yüzde 63,8’i kadın.
* Mobbingin en çok görüldüğü alanlardan biri olan sağlıkta, kadın sağlık çalışanların mobbinge uğrama oranı oldukça yüksek…
Sonuç olarak mobbing tüm çalışanların ortak sorunu olmakla birlikte kadınların daha çok canını yakıyor…