Okurumuzun sorusu:

Merhabalar. 01.08.2015 tarihinde özel bir okulda rehber öğretmen olarak işe başladım. Kurum sözleşmelerimiz 1 yıllık yapılıyor. Geçen yıl 06.05.2017’de müdür yardımcılığı pozisyonuna yükseldim. Bu yıl mayıs ayında atama süresi dolduğu için tekrar İlçe Milli Eğitim ile milli eğitim sözleşmesi imzaladım. Bu sözleşme 06.05.2019 tarihine kadar devam ediyor. Ancak kurum içi sözleşmemi henüz yenilemediler. “İdari kadro fazlalığı olduğunu” söylüyorlar. Aynı zamanda 4.5 aylık hamileyim. Beni işten çıkarabilirler mi? Ben işime devam etmek istiyorum. “Sözleşme yenilemeyeceğiz” derlerse ne yapmalıyım? Şimdiden çok teşekkürler.

Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesi uyarınca özel öğretim kurumlarında çalışan öğretmen ve yöneticilerle süresi en az 1 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi yapılıyor. Yine mevzuat uyarınca bu iş sözleşmesinin bir örneği il ya da ilçe milli eğitim müdürlüklerine gönderiliyor.

Ancak özel okul, dershane, kurs gibi bazı kurumlar, yasal kurallara aykırı biçimde öğretmen ve yöneticilerle birbirinden farklı iki sözleşme yapıyorlar. Uygulamada Milli Eğitime gönderilen resmi sözleşme “milli eğitim sözleşmesi” olarak, yasaya aykırı yapılan ancak fiilen uygulanan sözleşme ise “kurum sözleşmesi” olarak anılıyor.

Oysa hukuken geçerli olan ve uygulanması gereken sözleşme Milli Eğitime gönderilen sözleşmedir. “Kurum sözleşmesi” olarak anılan ikinci sözleşmenin yasal olarak geçerliliği yoktur.

Dolasıyla okurumuzun 06.05.2019 tarihine kadar yürürlükte olan bir iş sözleşmesi vardır. Kurumla ikinci bir sözleşme yapılsın ya da yapılmasın, hukuken bu sözleşme geçerlidir ve yürürlüktedir.

Bu nedenle okul, “Senin sözleşmeni yenilemiyorum” diyemez, bunu diyerek okurumuzu işten çıkaramaz.

Okul, 06.05.2019 tarihine kadar İş Yasası’nın 25. maddesine dayanan haklı bir nedeni olmadığı sürece iş sözleşmesini sona erdiremez, okurumuzu işten çıkaramaz. Kurum sözleşmesinin yapılmaması ya da idari kadro fazlalığı vb. gerekçeler ise haklı bir neden oluşturmaz.

Okul 06.05.2019 tarihine kadar yürürlükte olan sözleşmeyi, haklı bir nedeni olmadığı halde süresinden önce sona erdirirse bu “haksız fesih” olur ve okurumuz:

1) Sözleşmenin fesih tarihi ile 06.05.2019 tarihi arasında çalışmaya devam etseydi hak kazanacağı tüm ücreti tazminat olarak talep edebilir. Borçlar Kanunu’nun 438. maddesine (1) dayanan bu hakka “bakiye kalan ücret” denilmektedir. Hesaplanacak tutardan okurumuzun çalışmadığı için yapmayacağı yol ve yemek gibi masraflar düşülür ve geriye kalan tutarın bakiye kalan ücret olarak ödenmesi gerekir.

2) Okurumuz 1 yılını doldurduğu ve İş Sözleşmesi haksız feshedildiği için kıdem tazminatı talep edebilir.

3) Okurumuz kıdem tazminatının yanı sıra sözleşmesi haksız feshedildiği için Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi uyarınca ayrıca tazminat talep edebilir. Hâkim, üst sınırı 6 aylık ücret olmak üzere, ayrıca tazminata karar verebilir.

4) Okurumuz hak ettiği ancak kullanmadığı yıllık izin ücretlerini, fazla mesai ücreti, tatil günü ücreti gibi alacaklarını talep edebilir.

5) Okurumuzun sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi olduğu için okurumuzun işe iade davası açma ve ihbar tazminatı talep etme hakkı yok. Ancak eğer işveren okurumuzu sırf hamile olduğu için işten çıkarırsa okurumuz ayrıca kötü niyet tazminatı ya da ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

Okurumuz işten çıkarıldığı takdirde yukarıda sıraladığım haklarını önce arabulucuya başvurarak arabulucuda anlaşma sağlanamadığı takdirde ise dava yoluna giderek talep edebilir.

Bu aşamada okurumuzun yapması gereken bir şey yok. İşverene istifa vermesin ya da sözleşmeyi karşılıklı sona erdirecek bir anlaşmaya imza atmasın yeter! Eğer böyle bir şey yaparsa, yukarıdaki haklarını talep edemeyebilir.

Eğer işveren okurumuza baskı yaparsa okurumuz “Haklarımı biliyorum, 06.05.2019 tarihine kadar görevimin başındayım” diyebilir. İlerleyen günlerde başka sorunlarla karşı karşıya kalırsa bize yeniden soru gönderebilir.

Son olarak bebek bekleyen okurumuzu şimdiden tebrik ediyorum!

(1) Borçlar Kanunu 438. madde:

İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.

Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.

Hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.