Bir okurumuzun sorusu:

Kırık sandalye yanıtınızı okudum. Ben de bir mühendislik firmasında çalışıyorum. Yasal doğum iznimin üzerine 2 ay ücretsiz izin kullanma talebimi ilettiğimde bana “dönüşte aynı pozisyonda çalışamayabileceğim” söylendi. O zaman çocuğuma bakacak kimse olmadığı için “peki” demiştim. 5 ay önce işe döndüm. İlk ay kendi pozisyonumda çalıştım. İkinci ay yeni personel düzenlemesine göre yerimin değiştiği söylendi ve neredeyse baştan öğrenmek zorunda kaldığım bir pozisyonda görevlendirildim. Hem işi yeni baştan öğrenme stresini yaşadım hem de zam döneminde “şimdiki pozisyonumun maaş artırımı ile desteklenmesi gerekmeyen bir pozisyon olduğu” söylenerek bana zam yapılmadı. Ne yapabilirim?

Okurumuzun bahsettiği yanıtımız için tıklayın.

EŞİTLİK İLKESİNE AYKIRILIK

Gelelim okurumuzun sorusuna. Önce şunu belirtelim. Kadın işçinin görevi, pozisyonu ve görev yeri, sırf hamile olduğu için, analık iznine çıktığı için ya da analık izninin sonunda ücretsiz izin, yarım çalışma veya kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkını kullandığı için değiştirilemez (kadın işçinin sağlığını korumaya yönelik geçici ve işçi lehine değişiklikler hariç).

Çünkü İş Yasası’nın 5. maddesine göre cinsiyet veya gebelik nedeniyle ayrım yapılması yasaktır. Kadın işçiye gebe olduğu ya da analık izinleri kullandığı için ayrımcılık yapılması “eşit davranma ilkesi”ne aykırıdır.

DEĞİŞİKLİK CEZA AMAÇLI

Örneğimizde işverenin okurumuzun pozisyonunu analık izni sonunda yasal güvence altındaki “6 aya kadar ücretsiz izin” hakkını kullanmak istediği için cezalandırma amacıyla değiştirdiği anlaşılıyor. İşverenler İş Yasası’nın 74. maddesi gereği 8+8 haftalık analık izninin sonunda kadın işçinin talep etmesi halinde 6 aya kadar ücretsiz izin vermek zorunda olduğu için bu tür baskı, tehdit, gözdağı ve yasaya aykırı uygulamalara başvuruyor.

DEĞİŞİKLİK İÇİN ONAY ŞARTI

Aslında okurumuz, işe geri döndüğünde bu pozisyon değişikliğini kabul etmeyebilirdi. Çünkü (1) bu pozisyon değişikliği ayrımcı bir biçimde cezalandırma amacını taşıyordu, (2) İş Yasası’nın 22. maddesine göre çalışma koşullarında işçinin aleyhine esaslı bir değişikliğe yol açtığı anlaşılan bu değişikliğin yapılabilmesi için işçinin yazılı onayının alınması gerekiyordu.

Ne yazık ki yazılı onayı alınmamış olsa da okurumuz yeni pozisyonda göreve başlayarak bu değişikliği kabul etmiş oldu. Ne yazık ki Yargıtay kararlarında bu tür durumlarda, yani işçinin yeni göreve ya da görev yerine başladığı durumlarda işçinin yazılı onayının alınmamış olması dikkate alınmıyor…

MOBBİNGİN UNSURLARI MEVCUT

Ancak bu değişikliğin ardından okurumuza yeni pozisyonu gerekçe gösterilerek zam yapılmamış olması, işverenin ayrımcı tutumunun devam ettiğini gösteriyor. İşverenin okurumuza ücretsiz izin vermeye yanaşmaması, sırf ücretsiz izin hakkını kullandığı için okurumuzun pozisyonunu değiştirmesi ve bir de üzerine zam yapmaması; işverenin sistematik psikolojik tacizine yani mobbingin varlığına işaret ediyor.

OKURUMUZUN YAPABİLECEKLERİ
Peki, bu durumda okurumuz ne yapabilir?
1) Okurumuz, eşit davranma ilkesine aykırılık, işverenin kötü niyeti ve mobbing nedeniyle İş Yasası’nın 24. maddesinin 2. fıkrası uyarınca iş sözleşmesini “haklı nedenle derhal fesih” yoluyla feshedebilir. Kıdem tazminatı, yapılmayan ücret artışı, İş Yasası’nın 5. maddesi uyarınca 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı, uğradığı mobbing nedeniyle maddi-manevi tazminat ve diğer haklarını isteyebilir. Ödenmediği takdirde önce arabulucuya giderek, arabulucuda anlaşma sağlanamadığı takdirde de dava yoluyla bu hak ve alacaklarını talep edebilir.
2) Okurumuz çalışmaya devam ederken de mobbing nedeniyle maddi manevi tazminat, ayrımcılık tazminatı ve yapılmayan ücret artışlarını (önce arabulucuya giderek) dava yoluyla talep edebilir. Bu hakların talep edilmesi ve dava konusu yapılması için okurumuzun işten ayrılma zorunluluğu bulunmamaktadır.
Her iki durumda da okurumuz Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na başvuruda bulunabilir.

EMSAL MAHKEME KARARLARI

Son olarak şunu belirtmek isterim. Okurumuz yukarıdaki iki yoldan birini denediğinde çok yüksek ihtimalle işveren okurumuza haklarını ödemeyecek ve okurumuz dava açmak zorunda kalacak. Bu noktada okurumuzun uğradığı ayrımcılığı ve mobbingi ispat etmesi gerekecek ve son sözü mahkeme söyleyecek.
Mahkemenin okurumuzun lehine karar vereceğinin garantisini verme şansımız yok. Ancak Yargıtay’ın benzer durumlarda işçi lehine verdiği kararlar da mevcut. Emsal teşkil etmesi bakımından bu kararlara da BURADAN ulaşılabilir.