Bir okurumuzun sorusu:

Buna mobbing diyebiliriz! Hatta mobbingin ne olduğunu anlatmak için verilebilecek en nokta atışı örneklerden biri bu olur.

2016 yılında çıkarılan Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 2’nci maddesinde mobbing, “işyerinde yıldırma” kavramı olarak yer alıyor ve şöyle tanımlanıyor: “Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler”.

Yargıtayın ilke kararlarında ise “yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlar”dan söz ediliyor.

Ancak bu söz, davranış ya da eylemlerin bir-iki defaya mahsus yani istisnai olması halinde yasal anlamda mobbingden söz edilemez. Tekrarlanan ve sistematik nitelik taşıyan davranışlar mobbingdir.

Mobbingin en başta gelen amaçlarından biri işçinin kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamaktır. Bu örnekte, okurumuzu işten çıkarmak isteyen müdür, uyarısına rağmen okurumuzu kırık bir sandalyede çalışmaya zorlayarak, okurumuzun kendi isteğiyle işten ayrılmasını hedeflemektedir.

Bir büro çalışanını gününün 8-9 saatini geçirdiği bir kırık sandalyede çalışmak zorunda bırakmak, tam da yıldırmak ve bıktırmak amaçlıdır. Sandalyenin 8 aydır ısrarla değiştirilmemesi, müdürün bu tutumunun sistematik bir nitelik taşıdığını göstermektedir. Dolayısıyla müdürün okurumuza mobbing uyguladığını söyleyebiliriz.

Öte yandan okurumuzun sandalyesinin değiştirilmemesi, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile Borçlar Kanunu’nun da ihlalidir. İşçi sağlığı ve iş güvenliği kuralları da çiğnenmektedir.

Peki, bu durumda okurumuz ne yapabilir? Adım adım gidelim.

1) Okurumuzun–muhtemel bir yargı sürecinde ispat kolaylığı sağlamak bakımından- kırık sandalyenin fotoğraflarını ve videosunu çekmesinde yarar vardır.

2) Yine ispat kolaylığı sağlamak için okurumuz işyerine yazılı olarak başvurarak sandalyesinin değiştirilmesini talep edebilir (e-mail atılması isabetli olacaktır).

3) Makul bir süre içinde sandalye değiştirilmediği takdirde, okurumuz İş Yasası’nın 24. maddesi uyarınca haklı fesih hakkını kullanabilir. Haklı fesih dilekçesinin mümkünse noter kanalıyla gönderilmesinde ve gerekçenin açık ve net bir biçimde yazılmasında yarar vardır. Okurumuz haklı fesih hakkını kullanarak işten ayrılırsa (1 yılını doldurmuşsa) kıdem tazminatına da hak kazanmış olacaktır. Ayrıca okurumuza diğer yasal haklarının (kullanmadığı yıllık izin ücretleri, ücret, fazla mesai vb.) da ödenmesi gerekecektir.

4) Okurumuz, ister haklı fesih hakkını kullanıp işten ayrıldıktan sonra ister bu hakkını kullanmayıp çalışmaya devam ederken, mobbing gerekçesiyle (önce arabulucuya gitmek koşuluyla) dava açarak maddi ve manevi tazminat talep edebilir.

5) Okurumuz ayrıca Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı ile Türkiye İnsan Hakları Kurumu’na da mobbing şikayetinde bulunabilir.

Eğer işyerindeki durum artık çekilmez bir hal almışsa okurumuz doğrudan 3. adımdan başlayarak haklı fesih hakkını kullanabilir ve mobbing davası yoluna gidebilir. Ancak bu durumda yargı sürecinde ispat zorluğu yaşanabilir.*

Diyelim ki okurumuz sandalyenin değiştirilmesini yazılı olarak talep ettikten sonra sandalye değiştirildi ama müdürün mobbing niteliği taşıyan davranışları devam ediyor. Bu durumda yine okurumuz 3. adımdan başlayarak yasal haklarını kullanabilir.

Okurumuzun bu süreç boyunca işverenin/müdürün mobbing sayılabilecek söz ve davranışlarını tarih, yer ve saatiyle birlikte not alması yararlı olacaktır.

Öte yandan sağlam bir sandalye verilene yani işveren yasal yükümlülüğünü yerine getirene kadar okurumuz İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile Borçlar Kanunu uyarınca çalışmayı durdurabilir.

Son olarak şunu da belirtelim. Yamuk bir sandalyede oturmak ve çalışmak okurumuzun bir dizi sağlık sorunu yaşamasına yol açabilir. Dolayısıyla biran önce okurumuz harekete geçmelidir.

* İspat güçlüğünden bahsettim ama şu hususu da not düşmek isterim. Yargıtay’ın ilke kararlarına göre “Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir. Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz. İşçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. Mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya (işverene) düşer.”

Dolayısıyla mobbing iddiasında bulunan işçi, mobbingi ispatlamakla yükümlü ancak bu yükümlülük mutlak bir nitelik taşımıyor. İşçinin “kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi” halinde, ispat yükü yer değiştiriyor ve işveren “mobbing yapmadığını ispatlamakla” yükümlü hale geliyor.