Okurumuzun Sorusu:

Analık raporu bitimi sonrası 6 aylık ücretsiz izin aldım. Bu süreçte istifa edersem ihbar süremi çalışarak doldurma zorunluluğum var mı?  

İşçinin raporlu olması ya da ücretsiz izinde olması gibi durumlarda iş sözleşmesi askıya alınmış kabul edilir. İş sözleşmesi askıdayken işveren işçiyi işten çıkarırsa, Yargıtay kararları gereği, ihbar süresi iş sözleşmesi askıdayken işlemez. İhbar süresi iş sözleşmesinin askı halinin sona ermesinin ardından başlar.

Dolayısıyla iş sözleşmesi askıdayken işveren işçiyi ya ihbar tazminatını peşinen ödeyerek işten çıkarabilir ya da işçiyi askı halinin sona ermesinin ardından ihbar süresi kadar daha çalıştırmak zorundadır. Aksi takdirde işçi işverenden ihbar tazminatı talep edebilir. Bir başka deyişle ihbar süresi ile işçinin raporlu ya da ücretsiz izinli olduğu süreler iç içe geçemez. Çünkü işçi, iş akdi askıdayken ihbar süresi içinde kullanacağı yeni iş arama iznini kullanamaz. Yargıtay bu nedenle işçinin hakkını koruyabilmek için iş sözleşmesini fesheden taraf işveren ise (haklı fesih haricinde) işçiye ya ihbar tazminatı ödenmesi ya da işçinin askı halinin sona ermesinin ardından ihbar süresi kadar çalıştırılması gerektiğine hükmetmektedir.

Ancak okurumuzun durumu tam tersi. Çünkü iş sözleşmesini sona erdirecek taraf işveren değil işçi. Peki bu durumda işçi iş sözleşmesi askıdayken ihbar süresini başlatabilir mi? Yoksa işçinin askı halinin sona ermesinin ardından ihbar süresini başlatması ve ihbar süresi kadar çalışması mı gerekir?

Konuya ilişkin bir Yargıtay kararı bulamadım. Dolayısıyla okurumuza kesin bir yanıt veremiyorum. Bununla birlikte şöyle bir yorum yapabilirim. Yargıtay işverenin işçiyi işten çıkardığı durumlarda askı halindeyken ihbar süresinin işlemesine işçinin hak ve menfaatlerini korumak için izin vermemektedir. Çünkü bu durumda işçi yeni iş arama izni hakkından mahrum kalmaktadır.

Peki işçi iş sözleşmesi askıdayken ihbar süresini başlatırsa, işveren bir kayıp yaşar mı? Aslında hayır. Çünkü işçiye de ihbar süresi kadar önce haber verme zorunluluğunun getirilmesinin nedeni işverenin bu işçinin yerine yeni işçi bulabilmesini sağlamak, işvereni ani işten çıkışlara karşı korumaktadır. İş sözleşmesi askıda olan işçi, bu sırada ihbar süresini başlattığında da işveren yine bu olanağı elde edecek, işten ayrılan işçinin yerine yeni bir işçi bulabilecek zamana sahip olacaktır. Yani işveren için bir kayıp söz konusu olmayacaktır. Bu gerçekten hareketle işçinin iş sözleşmesi askıdayken de ihbar süresini başlatabileceği sonucuna ulaşıyorum. Ancak elimde bu yorumumu dayandırabileceğim bir Yargıtay kararı olmadığı için kesin bir şey söyleyemiyorum.

Sonuç olarak okurumuz işyerine bir dilekçe ile başvurarak ihbar süresi sonunda iş sözleşmesini feshedebileceğini bildirebilir ve ihbar süresini başlatabilir. Ancak bunun öncesinde okurumuzun işverenle görüşerek anlaşmaya varmasında yarar vardır. Çünkü eğer işveren okurumuzdan ücretsiz iznin sonunda ihbar süresi kadar çalışmasını, aksi takdirde ihbar tazminatı talep edeceğini belirtirse sorun yaşanabilir. Bu durum söz konusu olsa dahi (yukarıda açıkladığım üzere) okurumuzun yasal olarak haklı olduğunu ve ihbar tazminatı ödemesi gerekmeyeceğini düşünüyorum. Ancak bunun bir yorum olduğunu bir kez daha vurgulamak isterim.