Okurumuzun Sorusu:

OSB’de sekreter olarak çalışmaktayım. 2018 nisan ayında işe başladım. İşe başlarken herhangi bir sözleşme imzalamadım, bana personel eksikliğinden yeri geldiğinde birbirimizin işlerini yapacağımızı söylediler, kabul ettim. Sigortam sekreter olarak yatıyor. Maaşım çaycı personelle aynı maaş (asgari ücret), 1 seneyi aşkın süredir her ay muhasebecinin yapması gereken elektrik, su ve aidat faturalarını ben kesiyorum. Bunun benim işim olmadığını söylediğimde itiraz edip “hayır senin işin yapacaksın” diretmelerine maruz kalıyorum. İşten çıksam tazminatımı da alamam. Ne yapmam gerekiyor? Haklarım nelerdir?

Önce genel kurallara bir bakalım, ardından okurumuzun sorusunu yanıtlayalım.

İş Yasası’nın 8. maddesine göre “İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir”. Bu nedenle -kanunda belirtilen haller dışında- iş sözleşmesinin yazılı yapılması zorunluluğu yoktur.

İş Yasası’nın 8. maddesine göre süresi 1 yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin, İş Yasası’nın 14. maddesine göre çağrı üzerine çalışmaya dayanan iş sözleşmelerinin, İş Yasası’nın 16. maddesine göre takım sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Yine Basın İş Kanunu ve Deniz İş Kanunu da yazılı sözleşme kuralı getirmektedir.

Bunlar dışında işçi ve işveren arasında iş sözleşmesi yazılı ya da sözlü olarak yapılabilir.

İşçinin yazılı bir iş sözleşmesinin olmaması, işçinin yasal olarak iş sözleşmesi olmadığı anlamına gelmez. Yazılı sözleşmesi olmayan işçiler de bir iş sözleşmesi çerçevesinde çalışmaktadır. Bu iş sözleşmesinin kurallarının iş sözleşmesi kurulurken (işçi işe alınırken) işçi ve işveren arasında kararlaştırıldığı kabul edilir.

İş Yasası’nın yine 8. maddesine göre “Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür”.

Bu kuralın temel amacı yazılı sözleşmesi olmayan işçilerin çalışma koşulları, hak ve ücretlerinin belgelenmesi ve böylece işçilerin haklarının korunmasıdır. Bu kural, çalışma koşulları, hak ve ücretlerin yazılı sözleşmeye bağlanmadığı durumlarda işverenlerin bu durumu istismar etmesini önlemeye yöneliktir.

Tüm bu bilgiler ışığında okurumuzun sorusuna dönelim.

Okurumuzun yazılı bir iş sözleşmesi yok. Okurumuzla iş sözleşmesinin yazılı yapılmasını zorunlu kılan bir durum da söz konusu değil. Dolayısıyla okurumuzla yazılı iş sözleşmesi yapılmamış olması kanuna aykırılık teşkil etmiyor.

Bununla birlikte -yukarıda da vurguladığım üzere- okurumuzun diğer tüm işçiler gibi bir iş sözleşmesi var. Ancak işveren İş Yasası’nın 8. maddesinden doğan sorumluluğunu yerine getirmemiş ve okurumuza hak, ücret ve çalışma koşullarını gösteren yazılı belgeyi ilk 2 ay içinde vermemiş.

Okurumuzun görev ve sorumluluklarını, ücret ve haklarını belirleyen yazılı belge yok. Okurumuz sekreter olarak işe alınmış ve personel eksikliğinde yeri geldiğinde diğer işçilerin de işlerini yapmayı kabul etmiş. Ancak okurumuzun kabul ettiği bu istisnai durum, kural halini almış. Okurumuza başka bir işçinin görevi olan fatura kesmek gibi işler sürekli yaptırılmaya başlanmış.
Sonuç olarak yazılı belge verme yükümlülüğünü yerine getirmeyen işveren, bu yetmezmiş gibi okurumuzun yazılı bir görev tanımı olmamasını istismar ediyor.

İşe girerken anlaşma asgari ücret üzerinden yapılmışsa, işveren okurumuza genel olarak asgari ücretin daha üzerinde bir ücret ödemek zorunda değildir. Sigorta priminin sekreter meslek kodu üzerinden yatması da böyle bir zorunluluk doğurmamaktadır.

Ancak okurumuz işe alınırken daha yüksek bir ücret üzerinden anlaşmış ancak işveren asgari ücret ödemişse iş değişir. Öte yandan okurumuza görev tanımı dışındaki işlerin sürekli olarak herhangi bir ek ücret karşılığı olmaksızın yaptırılması da bir tür angarya niteliği taşımaktadır. Her iki durum da haklı fesih nedenidir. Ancak haklı fesih yoluna gitmeden önce işi yazıya dökmekte, adım adım hareket etmekte yarar vardır.

1) Okurumuz yazılı olarak işverene başvurarak, görev tanımı dışındaki işleri sürekli olarak yapmaya zorlandığı belirtebilir, bu uygulamaya son verilmesini ya da ücretinin artırılmasını talep edebilir. Bu başvurunun daha sonra da ispat edilebilecek şekilde yazılı olarak yapılmasında yarar vardır.

2) Okurumuz imzalı bir dilekçeyi elden veriyorsa bu dilekçenin imzalı halinin fotoğrafını ayrıca işverene elektronik yollarla (elektronik posta, whatsapp vb.) göndermesi daha sonra ispatta kolaylık sağlayacaktır. Pek çok farklı örnekte işverenler sadece elden verilen dilekçeleri almadıklarını iddia edebilmekte, işçiler de ispatta zorluk yaşayabilmektedir. Bu nedenle işini sağlama alması. okurumuzun yararına olacaktır.

3) İşveren sorunu çözmez, okurumuza görevi olmayan işleri karşılığını ödemeksizin sürekli olarak yaptırmaya devam ederse; okurumuz İş Yasası’nın 24. maddesinin 2. fıkrasından doğan haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Okurumuzun haklı fesih yapmadan önce mümkün mertebe çok delil biriktirmesinde (örneğin görevi olmayan işleri yaptığını ispatlayabileceği belgeler) yarar vardır. Hem bu deliller hem de yazılı başvuru okurumuzun muhtemel bir davada elini güçlendirecektir. Haklı fesih hakkının nasıl kullanılması gerektiğine ilişkin detaylar için şu yanıtımıza bakılabilir: TIKLAYIN

4) Okurumuz istifa etmek yerine haklı fesih yoluyla işten derhal ayrıldığı takdirde kıdem tazminatını da talep edebilecek; son 3 yılda 600 gün sigorta primi varsa işsizlik ödeneği de alabilecektir. Okurumuz, son 1 yıldır ek bir ücret karşılığı olmaksızın angarya olarak yaptırılan işler için de ayrıca tazminat isteyebilecektir. İşveren ödeme yapmadığı takdirde okurumuz arabulucuya başvurabilecek; anlaşma olmadığı takdirde de dava açabilecektir.

5) Son olarak şunu da belirtelim. İşveren okurumuzu sırf bu yazılı başvurusu nedeniyle işten çıkarırsa bu işten çıkarma İş Yasası’na aykırı olacaktır. Okurumuz kıdem ve ihbar tazminatı da dahil olmak üzere haklarını talep edebilecek; iş güvencesi kapsamında olup olmadığına göre işe iade yoluna gidebilecek ya da ilaveten kötü niyet tazminatı isteyebilecektir.