Okurumuzun Sorusu: Gelecek cumartesi günü nişanım olacak. Şehir dışından da misafirlerimiz gelecek. Bir dolu hazırlık var. İçeride kullanmadığım izinlerim var. Perşembe, cuma için 2 gün izin istedim, “veremeyiz” dediler. Israr ettiğimde de “vermek zorunda değiliz” dediler. Ne yapabilirim? Hastalık raporu alsam olur mu? İşe gitmezsem beni tazminatsız işten atabilirler mi?

Öncelikle okurumuza mutluluklar diliyorum.

Yine adım adım gidelim.

İş Yasası’na göre evlilik halinde 3 günlük ücretli mazeret izni hakkı var. Ancak bu izin sadece resmi nikâh halinde kullanılabilen bir izin. İş Yasası, bunun dışında söz, nişan, kına, düğün gibi haller için ayrıca bir izin öngörmüyor. Dolayısıyla bu durumlarda işçinin ya yıllık izin ya ücretsiz izin alması gerekiyor.

Ne yazık ki İş Yasası ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre işçinin yıllık iznini ne zaman kullanabileceğine karar verme yetkisi işverene ait. İşveren işçiye yıllık iznini kullandırmakla yükümlü ama işçinin talebine uymak, işçinin istediği tarihte yıllık izin vermek zorunda değil. İşçi işveren onay vermediği sürece yıllık izne çıkamaz, yani “ben yıllık izne gidiyorum” diyemez. Yargıtay da işverenin onay vermemesine rağmen tek taraflı izne çıkan işçilerin aleyhine kararlar veriyor.

Bu nedenle “işveren okurumuza 2 gün yıllık izin vermek zorundadır” diyemiyorum. “İşveren izin vermese bile okurumuz tek taraflı izne çıkabilir” de diyemiyorum…

Ancak bunları diyememem okurumuzun hiçbir şey yapamayacağı, nişanından önceki iki gün çalışmak zorunda olacağı anlamına da gelmiyor.

Çünkü iş ilişkilerinde işçi ve işveren tarafları, objektif iyi niyet ve dürüstlük kurallarına uygun davranmakla yükümlüdür. İş hukukunun temelini oluşturan bu ilkeye göre işverenlerin, işçilerin geçerli mazeretlere dayanan, makul izin taleplerini karşılaması gerekir. Okurumuz nişanına hazırlık yapabilmek için izin istemiştir, talebini işverene makul bir süre önce iletmiştir. Okurumuzun hak kazandığı ancak kullanmadığı yıllık izinleri de mevcuttur. İşverenin okurumuza bu durumda izin vermemesi “objektif iyi niyet ve dürüstlük kurallarına” açıkça aykırıdır. Dolayısıyla işverenin bu tutumuna karşı okurumuzun nişanı nedeniyle iki gün işe devam etmemesi işverene okurumuzu işten çıkarma gerekçesi oluşturmaz.

Sonuç olarak:

1) Okurumuz yıllık izin kullanma talebini gerekçesi ile birlikte yeniden işverene yazılı olarak iletmelidir. İlerleyen süreçte ispat bakımından bu önem taşımaktadır.

2) İşverenin yine olumsuz yanıt vermesi halinde okurumuz perşembe ve cuma günü nişan hazırlıkları nedeniyle işe gelemeyeceğini işverene yine yazılı olarak bildirmelidir. Bu durumda okurumuz 2 gün devamsızlık yapmış olacaktır. Okurumuz kesinlikle rapor alma yoluna gitmemelidir.

3) İş Yasası’nın 25. maddesine göre işveren “haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı adına iki işgünü” devamsızlık yapan işçiyi tazminatsız işten çıkarabilir. Okurumuzun haklı bir sebebi olduğu için, tazminatsız işten çıkarma İş Yasası’nın 25. maddesine uygun olmaz.

4) İşveren buna rağmen okurumuzu tazminatlı ya da tazminatsız işten çıkarırsa okurumuz önce arabulucuya, anlaşma olmaması halinde de dava yoluna gidebilir. Okurumuz iş güvencesi kapsamındaysa işe iade talep edebilir. İş güvencesi kapsamında değilse, işverenin kötü niyetli feshine karşı kötü niyet tazminatı isteyebilir. Okurumuz işten çıkarıldığı halde kıdem ve ihbar tazminatı ödenmediği takdirde, her ikisini de ayrı ayrı talep edebilir.

5) Esasında bu durumda okurumuz haklı fesih hakkını da kullanabilir. Çünkü işveren iyi niyet kurallarına aykırı davranmaktadır. Ancak bu durumda konunu yargıya taşıması halinde yargının okurumuzun lehine karar vereceğinin garantisini vermek olanaklı değil. Dolayısıyla bu seçeneğe şimdilik başvurmamak daha isabetli olabilir.

Son olarak iki hususu daha vurgulayalım:

İşçinin yıllık izin hakkını işverenin insafına terk eden İş Yasası ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde değişikliğe gidilmelidir.

Sendikalı ve toplu iş sözleşmeli işyerlerinde, yıllık izinler işçiler adına sendika temsilcilerinin de katıldığı kurullar aracılığıyla düzenlenmekte, böylece bu tür sorunlar çok daha az yaşanmaktadır. Öte yandan birçok toplu iş sözleşmesinde İş Yasası’nda olmayan mazeret izinleri de yer almaktadır. Dolayısıyla sendikalı olmak ve toplu iş sözleşmesi ile çalışmak sorunun çözümü noktasında büyük önem taşımaktadır.