Ekonomik krizle birlikte patronların kriz fırsatçılığı da başladı. Yüksek kârlar elde ettiklerinde bu kârlarını işçilerle paylaşmakta son derece cimri olan patronlar, kârları düştüğünde işçilerden fedakârlıklar istiyor, işçilerin haklarına göz dikiyor. Bu durumdan en çok etkilenen kesimler arasında kadın işçiler belki de ilk sırada yer alıyor. Patronların kriz fırsatçılığına karşı kadın işçilerin hakları var!

Bu yazıda aktaracağımız hakların büyük çoğunluğu kadın ve erkek işçilerin ortak hakları. Bu hakların işçileri korumakta yeterli olduğunu söylemek güç. Ancak yine de haklarımızı bilmek ve sonuna kadar kullanmak büyük önem taşıyor. Daha iyi haklar elde etmenin, krizin faturasını reddetmenin yolu da önce mevcut haklarımıza sahip çıkmaktan ve bir araya gelmekten geçiyor!

1) KRİZ TEK BAŞINA İŞTEN ÇIKARMA GEREKÇESİ OLAMAZ

Ekonomik kriz dönemlerinde patronlar, krizi gerekçe gösterip işçileri tek tek ya da toplu olarak işten çıkarabiliyor. Ancak iş güvencesi kapsamında olan işçiler için ekonomik kriz tek başına işten çıkarma gerekçesi olamaz. Yargıtay kararları ışığında söyleyecek olursak:

- Ülke veya sektör düzeyinde krizin olması yeterli değildir, krizin işletmenin kendisini etkileyip etkilemediğine bakılır.
- Krizin işletmeyi ne ölçüde etkilediği de önemlidir. Bu etki; kısa süreli, geçici ve hafif ise geçerli bir işten çıkarma gerekçesinden söz edilemez.
- İşletmenin krizden esaslı bir biçimde etkilenmesi de tek başına yetmez. Bu etkisonucunda istihdam fazlasının doğmuş olması gerekir.
- Üç koşul mevcut olsa bile işten çıkarmaya “son çare” olarak başvurulmalıdır. Krizin etkilerini işten çıkarma dışında önlemlerle bertaraf etmek mümkünse bu önlemler uygulanmalıdır. Örneğin işten çıkarma yerine önce fazla mesailere son verme, işçilere izinlerinin kullandırılması, kısa çalışma gibi önlemlere başvurulmalıdır. Eğer buna rağmen işten çıkarma hala zorunlu ise işveren, bu işyerinden çıkaracağı işçileri başka bir işyerinde çalıştırma olanağı olup olmadığını araştırılmalıdır. Bu kurallara aykırı biçimde kriz gerekçe gösterilerek işten çıkarılan ve iş güvencesi kapsamında olan işçiler (en az 30 işçinin çalıştığı işyerinde en az 6 ay kıdemi olup, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler), işten çıkarılmalarını takip eden 30 gün içinde arabulucuya başvurarak işe iadelerini talep edebilir. Ancak yasal süreci başlatmadan önce bir avukata danışmakta yarar var.

2) TOPLU İŞÇİ ÇIKARMANIN KURALLARI VARDIR

Diyelim ki 1. maddede belirttiğimiz çerçevede yasal gerekçesi mevcut bir işten çıkarma ile karşı karşıyayız. Öncelikle bunun toplu işçi çıkarma olup olmadığına bakmak gerekir. İşyerinde çalışan işçi sayısı 20-100 arasında ise en az 10 işçinin, 101-300 arasında ise en az yüzde 10 oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise en az 30 işçinin bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde işten çıkarılması “toplu işçi çıkarma” sayılır. Bu durumda işverenin İş Yasası’nın 29. maddesinde belirtilen kurallara uygun davranması gerekir.

- İşveren en az 30 gün önceden varsa işyeri sendika temsilcisine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirimde bulunmak zorundadır.
- Bu bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine dair bilgilerin bulunması zorunludur.
- Fesih bildirimleri işverenin toplu işçi çıkarma isteğini bölge müdürlüğüne bildirmesinden 30 gün sonra hüküm doğurur. Yani işveren işçiye daha önce ihbarda bulunmuş olsa bile ihbar süresi bu 30 günün sonunda işlemeye başlar.
- Eğer işyeri sendika temsilcisi varsa, konuyla ilgili işveren ve temsilci arasında bir görüşme yapılması gerekir. Eğer işveren yukarıdaki kurallara aykırı biçimde toplu işçi çıkarma yoluna giderse, iş güvencesi kapsamında olan işçiler işe iade için yasal yollara başvurabilir.

3) İŞTEN ÇIKARMALARDA EŞİTLİK İLKESİNE BAKILIR

Diyelim ki 1 ve 2. maddelerde belirttiğimiz tüm yasal koşul ve kurallara uyuldu. Örneğin bir işyerinden 10 işçi çıkarılacak. Peki, patron bu 10 işçiyi istediği gibi seçebilir mi? Eğer işyerinde bir toplu iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinde bu konuya ilişkin bir kural yoksa patronun izlemek zorunda olduğu bir sıra, uymak zorunda olduğu bir ölçüt yok. Ancak patron işten çıkarılacak işçileri belirlerken İş Yasası’nın 5. maddesine yani “ayrımcılık yasağına” (diğer adıyla eşit davranma ilkesine) uygun davranmak zorundadır. Örneğin patron bu seçimi yaparken özel olarak kadın işçileri hedef alamaz. Ancak bazı patronlar, krizi bahane ederek özellikle de hamile kadın işçileri işten çıkarmaya yeltenmektedir. Hatta patronlar, işyerinin bir ünitesinde küçülmeye gidilirken, küçülmeye gidilmeyen başka bir ünitedeki hamile işçiyi işten atabilmektedir. Eğer böyle bir durum söz konusuysa, yani işten çıkarmalar sırasında kadın işçilere öncelik ve ağırlık veriyor, krizi hamile kadın işçileri işten atabilmenin bahanesi olarak kullanmaya çalışıyorsa “ayrımcılık yasağı” ihlal edilmiş olur. Bu durumda iş güvencesi kapsamında olan işçiler, işe iade yoluna gidebilir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçiler ise kötü niyet tazminatı ya da ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

4) İŞÇİ ONAYI OLMADAN ÜCRETSİZ İZNE ÇIKARILAMAZ

Patronların krizin faturasını işçiye çıkarmak için en sık başvurduğu yollardan biri de ücretsiz izin. Oysa işveren işçiyi işçinin yazılı onayı olmadan ücretsiz izne çıkaramaz. İş Yasası’nın 22. maddesi uyarınca işveren işçiye yazılı olarak “ücretsiz izin” teklifini sunmak zorundadır. İşçi 6 işgünü içinde bu teklifi kabul etme ya da etmeme hakkına sahiptir. Uygulamada birçok işveren işçileri ücretsiz izni kabul etmedikleri takdirde tazminatsız işten çıkarma ile tehdit etmektedir. Bu tehditlerin hiçbir hukuki dayanağı yoktur!İşçinin ücretsiz izin teklifini kabul etmemiş olması işverene işçiyi tazminatsız işten çıkarma hakkı tanımaz. Öte yandan bazı patronlar, bu yasal kuralın kenarından dolanarak, işçinin onayını almadan tek taraflı ilan ya da tebliğ yoluyla işçileri ücretsiz izne çıkarmaktadır. Bu durumda işçilerin işyerine giderek çalışmaya hazır olduklarını beyan etmesi, işverenin onları çalıştırmaması durumunda ise bunu tutanak altına almasında yarar vardır. Böylece işçi, onayı alınmadan yapılan ücretsiz izin dönemindeki ücretini talep edebilecektir. Son olarak şunu da belirtelim, onayı alınmadan zorla ücretsiz izne çıkarılan işçi, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına şikâyette bulunabilir, İş Yasası’nın 24. maddesi uyarınca haklı fesih yapabilir, (1 yılını doldurduysa) kıdem tazminatını ve ayrıca diğer yasal haklarını talep edebilir.

5) KRİZ, ÜCRETLERİN GECİKMESİNE GEREKÇE OLAMAZ

İş Yasası uyarınca işverenler işçilere ücretlerini gününde ödemek zorundadır. Ancak kriz dönemlerinde işverenler işçi ücretlerini ödeme listesinin en son sırasına koyup işçilere ücretlerini eksik ve/veya geç ödeyebilmektedir. Ancak ekonomik kriz işverene ücretleri geç ya da eksik ödeme hakkı tanımaz. İş Yasası’nın 34. maddesine göre ücret ve diğer yan hakları ödeme gününden itibaren 20 gün içinde –mücbir bir neden dışında- tam olarak ödenmeyen işçiler iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; yani ücret ve hakları tam ödenene kadar çalışmayı durdurabilir. İşverenin içinde bulunduğu mali güçlük yasada belirtilen mücbir (zorunlu) sebep sayılmaz. İşçiler, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığına şikâyette bulunabileceği gibi, ücretin eksik ve geç ödenmesini süreklilik kazandığı durumda İş Yasası’nın 24. maddesi uyarınca haklı fesih yoluna da gidebilir.

6) İŞÇİNİN ONAYI OLMADAN ÜCRETİ DÜŞÜRÜLEMEZ

Patronlar, kriz dönemlerinde faturayı işçilere kesmek için işçilerin ücretlerinden kesintiye gidebilmektedir. Oysa yine İş Yasası’nın 22. maddesi uyarınca işçiye yazılı olarak teklif edilmeden ve işçinin yazılı onayı alınmadan işçinin ücreti düşürülemez. İşçinin ücretinin düşürülmesini kabul etmemesi, işverene işçiyi işten çıkarmak için geçerli ya da haklı bir neden sağlamaz. İşverenin ücretleri ödemekte güçlük yaşaması da bu durumu değiştirmez. Ayrıca işverenin işçinin onayını almadan tek taraflı yaptığı ücret kesintisi işçiyi bağlamaz. İşçi, eksik ödenen ücretlerini 5 yıllık zaman aşımı süresi içinde yasal yollarla talep edebilir. Öte yandan ücreti onayı olmadan düşürülen işçi; Bakanlığa şikâyette bulunabilir, 20 gün geçtikten sonra iş görmekten kaçınabilir,haklı fesih yapabilir, yasal haklarını talep edebilir.

7) İŞÇİNİN HAKLARI ONAYI OLMADAN KALDIRILAMAZ

Patronlar, kriz süreçlerinde işçilerin sadece ücretlerine değil diğer haklarına da göz dikebiliyor; işçilerin ikramiye, yol, yemek, çocuk yardımı gibi haklarını düşürmeye ya da tümüyle kaldırmaya kalkışabiliyor. Oysa -aynı ücrette olduğu gibi- ücret dışındaki yan haklar da işçinin onayı olmadan düşürülemez ya da kaldırılamaz. İş Yasası’nın 22. maddesine uygun bir biçimde yazılı teklif ve onay olmadan işveren kendi kendine haklarda tenkisata gidemez. Diyelim ki patron bunu yaptı; bu işçiyi bağlamaz. İşçi, eksik ödenen ya da ödenmeyen yan haklarını 5 yıllık zaman aşımı süresi içinde yasal yollarla talep edebilir. İşçi bu durumdada şikâyette bulunabilir, 20 gün geçtikten sonra iş görmekten kaçınabilir, haklı fesih yapabilir, haklarını yasal yollarla talep edebilir.

8) FAZLA MESAİNİN KARŞILIĞINI İŞÇİ BELİRLER

İşverenler, kriz dönemlerinde işçilerin fazla mesailerinin karşılığını ücret olarak ödemek yerine boş zaman olarak karşılamayı tercih edebilmektedir. Ancak İş Yasası’nın 41. maddesine göre fazla çalışma yapan işçi isterse fazla mesai ücreti alır, isterse çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir. Yani seçim hakkı işçiye aittir. İşveren bu seçime karışamaz. Zorla serbest zaman kullandırılan işçi, fazla mesai ücretini istediğini ve serbest zamanı kabul etmediğini ispatlayarak 5 yıl içinde fazla mesai ücretini yasal yollarla talep edebilir. İşçi, Bakanlığa şikâyette bulunabilir, haklı fesih yapabilir ve ödeme gününden 20 gün geçtikten sonra iş görmekten kaçınma hakkına başvurabilir.

9) KRİZ KADIN İŞÇİLERİN HAKLARINI DEĞİŞTİRMEZ

Ekonomik kriz, kadın işçilere tanınan yasal hakları ortadan kaldırmaz, bu hakların kullanılmasını askıya alamaz. Kriz döneminde de işverenler kadın işçilerle ilgili yasal yükümlüklerini yerine getirmek zorundadır, kadın işçiler de haklarını kullanma hakkına sahiptir. Örneğin gece vardiyasında çalışan kadın işçilerin servis hakkı, gebelik halinde kadın işçilerin sahip olduğu tüm haklar, analık izinleri, emzirme izni, fazla mesai ve gece çalışma yasakları, kadın işçilerin sağlığını korumaya yönelik tüm önlemler kriz sırasında da aynen devam eder. İşveren işçilerin haklarını ihlal ederse; kadın işçiler şikâyette bulunabilir, haklı fesih yapabilir ve tüm haklarını yasal yollarla talep edebilir.

10) KRİZ SENDİKAL HAKLARI KULLANMAYA ENGEL DEĞİLDİR

Ekonomik krizişçilerin sendikal haklarını ortadan kaldırmaz, ertelemez ve bu hakların kullanılmasına engel oluşturmaz. İşçiler kriz sırasında da sendikaya üye olabilir, toplu iş sözleşmesi yapabilir, grev hakkını kullanabilir. Hatta patronların krizin yükünü işçilerin sırtına bindirme fırsatçılığı karşısında, kriz dönemleri sendikalaşmaya en çok ihtiyaç duyulan dönemlerdir. Kriz dönemlerinde hakları en çok ihlal edilen, ilk gözden çıkarılan kesimlerden biri olan kadın işçilerin; -en çok da bu nedenle- bir araya gelmesi, sendikaya üye olması, haklarını sendika ile birlikte araması, koruması ve yeni haklar elde etmesi büyük önem taşımaktadır.