1) İşveren koronavirüse karşı önlem almak zorunda mı? 
İşverenler, İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile Borçlar Kanunu uyarınca işçileri koronavirüsten korumak için önlem almakla yükümlüdür. Bu yükümlülük tüm işverenleri, tüm sektörleri, tüm işyerlerini kapsar. İşçi sayısının kaç olduğu fark etmez.  

2) İşverenin hangi önlemleri alması gerekir?
Yasalar uyarınca işverenin işçilerin korunması için gereken tüm önlemleri alması gerekir. İşverenin yükümlülüğü maske dağıtmak, el dezenfektanı vermek ile sınırlı değildir. İşveren işçilerin sağlık ve güvenliği için gerekli tüm önlemleri almakla yükümlüdür. Yani yasalar koronavirüse özel olarak hangi önlemlerin alınacağını tek tek saymasa da işverenleri gerekli tüm önlemleri almakla yükümlü tutmuştur.  

3) Alınacak önlemler neye göre belirlenir?
İşveren bu önlemleri kafasına göre belirleyemez, önlemlerin sınırını keyfine göre çizemez. Yargıtay içtihadına göre işverenin “gerekli her türlü önlemi alma” sorumluluğu, bilimsel ve teknolojik gelişmeler ile mesleki deneyimin ulaştığı en son duruma göre belirlenir. Bu çerçevede Dünya Sağlık Örgütü ve Uluslararası Çalışma Örgütünün bir sonraki sorunun yanıtında sıraladığımız tavsiyelerine uyulmasının asgari zorunluluk olduğunu söyleyebiliriz.  

4) Asgari olarak hangi önlemler alınmalıdır?
1- İşyerlerinde işçiler ve üçüncü kişiler (örneğin müşteriler) arasında asgari 1 metrelik fiziksel mesafe korunmalıdır.
2- İşyeri hijyenine azami önem gösterilmelidir. İşyerleri, iş istasyonları ve iş ekipmanları düzenli olarak temizlenmeli ve dezenfekte edilmeli; işyerleri düzenli olarak havalandırılmalıdır.
3- İşçilere kişisel hijyen için gereken su, sabun, el dezenfektanı gibi malzemeler temin edilmeli; kişisel hijyen için ihtiyaç kadar ara verilmelidir.
4- İşçilere (yapılan işin niteliğine göre değişmekle birlikte) gerekli tüm kişisel koruyucu donanım (eldiven, maske vb.) temin edilmelidir.
5- İşçiler riskler ve alınan önlemler hakkında bilgilendirilmeli ve eğitilmelidir.

5) Risk değerlendirmesi nedir?
Alınması gereken önlemler sektör, yapılan iş, işyerinin fiziki yapısı, işçi sayısı gibi birçok faktöre göre değişir. İş Sağlığı ve Güvenliği Risk Değerlendirmesi Yönetmeliği’nin 12. maddesi uyarınca “İşyeri dışından kaynaklanan ve işyerini etkileyebilecek yeni bir tehlikenin ortaya çıkması” halinde işyerinde yeniden risk değerlendirilmesi yapılması gerekir. Koronavirüs de risk değerlendirilmesinin yapılmasını ve bu değerlendirmeye göre önlem alınmasını zorunlu kılmaktadır. Risk değerlendirmesine çalışan temsilcisi ile işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanının da katılımı gerekir.  

6) Hamile ve emziren işçiler için özel önlem alınması gerekiyor mu?
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile gebe veya emziren kadınlar ile ilgili yönetmelik uyarınca hamile ve emziren işçilerin özel olarak korunması gerekir. Hamile ve emziren işçilerin hastalığa yakalanma riskini asgariye indirecek tüm önlemler alınmalıdır. Öte yandan yönetmeliğin 7. maddesine göre hamile ve emziren işçiler sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde daha hafif işlerde çalıştırılır. İşçinin başka işte çalıştırılması mümkün değilse işçinin talebi halinde işçinin ücretsiz izinli sayılması sağlanır.  

7) Risk grubundaki işçiler için özel önlem alınması gerekiyor mu?
Koronavirüs kapsamında risk grubunda sayılan kişilerin (yaşlılar, kronik hastalığı olanlar...) özel olarak korunması; hamile ve emziren işçilerde olduğu gibi özel önlem alınması zorunludur.  

8) Önlemlerin ve koruyucu malzemenin maliyetini kim karşılar?
İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4, 15 ve 17. maddeleri uyarınca işveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirleri, eğitimleri, ekipmanları ve hizmetlerinin maliyetini çalışanlara yansıtamaz. Yani işveren gerekli hizmet ve ekipmanları işçilere ücretsiz olarak sağlamak zorundadır.  

9) İşveren önlem almıyorsa işçiler ne yapabilir?

1- İşçiler risk değerlendirmesi yapılması ve gerekli önlemlerin alınmasını talep etme hakkına sahiptir.

2- İşçiler gerekli önlemlerin alınmaması nedeniyle işvereni Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığına şikâyet edebilir. Yapılacak teftiş neticesinde işyerine ceza kesilerek önlemlerin alınması sağlanabileceği gibi, işyerinin faaliyeti de durdurulabilir.

3- Gerekli önlemler alınmadığı için koronavirüse yakalanma riski altında çalışan işçiler için “ciddi ve yakın tehlike” söz konusudur. Bu nedenle işçiler İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesi uyarınca işyerindeki İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu’na, kurul yoksa doğrudan işverene başvurarak durumun tespit edilmesi ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir.

10) Çalışmaktan kaçınma hakkı nedir, nasıl kullanılır?
1- İşçilerin ciddi ve yakın tehlike nedeniyle yaptığı başvuru üzerine İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu acilen toplanarak (kurul yoksa işveren derhal) kararını verir ve bu durumu tutanakla tespit eder.
2- Kurul veya işverenin işçilerin talebi yönünde karar vermesi hâlinde, gerekli tedbirler alınıncaya kadar işçiler, çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir. İşçilerin çalışmadığı dönem boyunca ücret ve diğer hakları saklıdır.
3- İşçiler ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda İş Sağlığı ve Güvenliği Kuruluna ya da işverene başvurmak zorunda olmaksızın çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir ve işyerini terk edebilir. Bu hakkın kullanılması işçilerin haklarının kısıtlanmasına ya da işten çıkarılmalarına gerekçe olamaz. Örneğin işçilerden birine koronavirüs teşhisi konulması gibi virüsün işyerinde yayılmasına yol açabilecek bir durumun ortaya çıkması halinde, işçiler doğrudan çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir.

11) İşçiler önlem alınmadığı için haklı fesih yapabilir mi?
İşçilerin yaptığı başvuruya rağmen işveren gerekli önlemleri almazsa işçiler İş Yasası’nın 24. maddesi uyarınca haklı fesih yapabilir. Haklı fesih yaparak işten ayrılan işçiye 1 yılını doldurmuşsa kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarının (ödenmeyen ücret, fazla mesai vb.) derhal ödenmesi gerekir. Haklı fesih yapan işçi son 3 yılda 600 gün primi varsa ve son 120 gün iş sözleşmesi kapsamında çalışmışsa işsizlik ödeneğinden de yararlanabilir.

12) İşveren işçiyi tek taraflı ücretsiz izne çıkarılabilir mi?
İş Yasası’nın 22. maddesi uyarınca işçinin ücretsiz izne çıkarılabilmesi için işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. İşçi işverenin ücretsiz izin teklifini kabul etmek zorunda değildir. Koronavirüs, işverene işçileri tek taraflı ücretsiz izne çıkarma hakkı tanımaz.

13) Onayı olmadan ücretsiz izne çıkarılan işçi ne yapabilir?
İşveren işçinin onayı olmadan -İş Yasası’na aykırı biçimde- işçiyi ücretsiz izne çıkardığı takdirde işçi İş Yasası’nın 24. maddesinin 2. fıkrası uyarınca haklı fesih hakkını kullanabilir. Dikkat! İşyerinde faaliyetin devlet ya da işveren tarafından durdurulması ile ücretsiz izin aynı şey değildir. İşyerinde faaliyetin durdurulması, işçilerin ücretsiz izne çıkarıldığı sonucunu doğurmaz.

14) İşçiler tek taraflı yıllık izne çıkarılabilir mi?
İş Yasası ve ilgili yönetmelik uyarınca işveren işçinin onayı ya da başvurusu olmadan işçiyi ücretli yıllık izne çıkarabilir ya da işçiye ücretli izin verebilir. Ücretli yıllık izin ya da ücretli izinde işçinin onayı aranmaz.

15) İşyerinin faaliyeti durdurulursa işçiler ne yapabilir?
İşyerinin faaliyeti devlet tarafından alınan önlemler kapsamında durdurulmuş olabilir ya da işveren işyerinde faaliyeti durdurmuş olabilir. Her iki durumda İş Yasası’nın 24. maddesinin 3. fıkrası uyarınca işveren işçiye ilk bir haftanın her günü için yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftalık sürenin sonunda iş sözleşmesi askıya alınmış kabul edilir. İşveren artık ücret ya da sigorta primi ödemek zorunda değildir. Bir haftalık sürenin sonunda işçi haklı fesih hakkını kullanarak işten ayrılabilir. Dikkat! Haklı fesih yapmadan önce işçinin işverenin kısa çalışma başvurusu yapıp yapmadığını öğrenmesinde yarar vardır. Çünkü işçi işten ayrılmak yerine kısa çalışma ödeneğinden yararlanmayı da tercih edebilir.

16) Koronavirüs işten çıkarma gerekçesi olabilir mi?
Koronavirüs nedeniyle işyerinin faaliyetinin durdurulması, işlerin ya da siparişlerin azalması işverene doğrudan işten çıkarma gerekçesi vermez. İş güvencesi kapsamında olan işçiler için işten çıkarma son çaredir. İşveren önce işten çıkarma dışındaki tüm önlemleri almak zorundadır. Örneğin işçilere yıllık ücretli izinlerini kullandırabilir. Ücretsiz izin teklif edebilir ve en önemlisi de koşullarını sağlıyorsa kısa çalışmaya başvurabilir. Tüm yollar denenmesine rağmen işten çıkarma kaçınılmaz ise işveren işçileri kıdem ve ihbar tazminatı gibi yasal haklarını ödeyerek işten çıkarabilir. İşveren işten çıkarma dışındaki tüm yollara başvurmadan koronavirüsü fırsat bilip işten çıkarma yaparsa, iş güvencesi kapsamında olan işçiler işe iade yoluna gidebilir.

17) Kısa çalışma nedir, nasıl uygulanır?
Koronavirüs nedeniyle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin en az üçte 1 oranında azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az 4 hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Cumhurbaşkanı bu süreyi 6 aya kadar uzatabilir. Koronavirüs, geçtiğimiz günlerde 4447 sayılı Kanun’da yapılan değişiklikle açıkça zorlayıcı sebep kabul edilmiştir. Kısa çalışma yapılabilmesi için işverenin İŞKUR’a başvurması ve bu başvurunun kabul edilmesi gerekir. Başvuru olmadan ve kabul edilmeden, kendiliğinden kısa çalışma söz konusu olmaz.

18) Kısa çalışma ödeneğinin koşulları nelerdir?
Kısa çalışma başvurusu kabul edildiği takdirde, kısa çalışmaya başlandığı tarihten itibaren yasal koşulları sağlayan işçilere kısa çalışma ödeneği verilir. İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 3 yıl içinde en az 450 gün prime sahip olması ve son 60 günde iş sözleşmesi kapsamında olması gerekir.

19) Kısa çalışma ödeneği ne zaman, kime, ne kadar ödenir?
Kısa çalışma ödeneği, kısa çalışmanın başladığı tarihten itibaren her ay doğrudan işçiye ödenir. Kısa çalışma ödeneği tutarı; işçinin son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının yüzde 60’ıdır. Bu tutardan sadece damga vergisi kesilir. Kısa çalışma ödeneği aylık asgari ücretin brüt tutarının yüzde 150’sini geçemez. Kısa çalışma ödeneği işçilerin çalışmadıkları günler için ödenir. Eğer işyerinde faaliyet tamamen durdurulmuşsa, asgari ücretli işçinin aylık kısa çalışma ödeneği net 1.752,40 TL’dir. En yüksek tutar ise 4.381 TL’dir. Eğer işyerinde faaliyet tamamen durmamış, ancak çalışma süreleri düşürülmüşse, işçi çalıştığı sürenin ücretini işvereninden alır, çalışmadığı günler için ise işçiye günlük kısa çalışma ödeneği verilir.

20) Sendika üyeliği hakkı askıya mı alındı?
Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı, toplu sözleşme ve grev hakkı ile ilgili bazı işlemleri geçici olarak durdurmuştur. Ancak sendika üyeliğinin önünde herhangi bir engel olmadığı gibi sendikalı olmak böyle bir dönemde daha da büyük önem kazanmıştır.

“Bu yazıda mevcut haklar ele alınmıştır. Ancak bu hakların yeterli olduğunu söylemek mümkün değildir. Bununla birlikte sendikalaşarak daha iyi haklar elde etmek, haklarımızı büyütmek mümkündür. Son olarak da şunu belirtelim; koronavirüs karşısında işçilerin sağlığının, hak ve ücretlerinin korunması açısından üç konfederasyonun ortak çağrısına kulak verilmeli; zorunlu hizmetler dışındaki işler durdurulmalı, işten atmalar yasaklanmalı, işçilerin ücretleri ve hakları güvence altına alınmalıdır.”