Okurumuzun Sorusu:

Öncelikle okurumuzu ve okurumuzun eşini tebrik edelim.

İş Yasası’nda yer alan kural, güvence ve haklardan yararlanabilmek için Türkiye Cumhuriyeti vatandaşı olma zorunluluğu yoktur.

Türkiye’de faaliyet gösteren bir işyerinde çalışan yabancı uyruklu bir işçi söz konusu güvence ve haklardan yararlanabilir. Bu haklardan biri de eşit davranma ilkesinin ihlal edilmesi halinde talep edilebilecek ayrımcılık tazminatı hakkıdır.

Düşük bir ihtimal de olsa işveren ve okurumuzun eşi, iş sözleşmesi ile okurumuzun eşinin vatandaşı olduğu ülkenin iş mevzuatının uygulanmasına karar vermiş olabilir. Bu durumda bu ülkenin iş mevzuatı ayrımcılık hallerinde Türkiye’deki mevzuattan daha ileri bir hak tanıyorsa, bu hak talep edilebilir. Daha düşük bir hak tanıyorsa, Türkiye’deki mevzuattan kaynaklanan hak istenebilir.

Yeri gelmişken önemli bir meseleyi de not edelim:

Uluslararası İşgücü Kanunu’nun 10. maddesine göre yabancı uyruklu bir kimseye ilk başvuruda en çok 1 yıllık çalışma izni verilebilir. Çalışma izninin süreli olmasından kaynaklı olarak işveren işçi ile 1 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi yapabilir. 1 yıllık süre dolmadan 60 gün önce işveren uzatma başvurusu yapabilir ve çalışma izni 2 yıl uzatılabilir. Üçüncü ve sonraki uzatma başvurularında çalışma izni her seferinde 3 yıla kadar uzatılabilir. Çalışma izninin belirli süreye tabi olduğu durumlarda her seferinde belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Yargıtay kararları uyarınca üst üste sözleşme yapılsa dahi bu sözleşme, belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmez. Türkiye’de uzun dönem ikamet izni veya en az sekiz yıl kanuni çalışma izni olan yabancılar süresiz çalışma iznine başvurabilir. Bu durumda artık sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüştüğü kabul edilir.

Dönelim okurumuzun sorusuna.

Belirli süreli iş sözleşmesi, süresi bittiğinde kendiliğinden sona erer. İşverenin çalışma izni süresini uzatma ve yeniden iş sözleşmesi yapma zorunluluğu yoktur. Altını çizerek belirteyim, sözleşmenin süresi bittiğinde sona ermesi hali, hukuken bir işten çıkarma değildir.

Okurumuzun eşinin işvereni 1 yıllık çalışma izni bitmeden 60 gün önce başvuru yapmamıştır. İşverenin niyeti sözleşmeyi yenilememektir. İşveren zaten çalışma iznini uzatmaksızın işçiyle yeni bir sözleşme yapamaz.

Kanımca olağan koşullarda çalışma iznini uzatma başvurusu yapacak ve işçiyle yeniden iş sözleşmesi imzalayacak bir işveren, kadın işçinin sırf hamileliği nedeniyle başvuruda bulunmuyor ve sözleşmeyi imzalamıyorsa eşit davranma ilkesini ihlal etmiş olur ve işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir. Her ne kadar Yargıtay kararları aksi yönde kararlar veriyor olsa kötü niyet tazminatının da aynı anda istenebileceği yönünde görüşler de mevcuttur (örneğin Dr. Murat Özveri’nin görüşü).

Sonuç olarak okurumuzun eşi önce arabulucuya giderek anlaşma olmadığı takdirde de dava yoluyla haklarını arayabilir. Konuya ilişkin lehte ya da aleyhte emsal bir karara ulaşabilmiş değilim. Öte yandan mahkemenin okurumuzun eşinin lehine karar vereceğinin garantisini ne ben verebilirim ne de başka birisi. Ama sözleşmenin hamilelik nedeniyle yenilenmemesi durumlarına ilişkin emsal bir karar çıkartabilmek için de bu yolun denenmesi gerekiyor…