Okurumuzun Sorusu:

Önce rapordan kaynaklı işten çıkarma meselesini bir netleştirelim.

İş Yasası’nın 25. maddesinin 1. fıkrasına göre işverenin rapor alan işçiyi işten çıkarma hakkı rapor süresinin işçinin ihbar süresini 6 hafta aşmasından sonra doğar (doğum öncesi ve sonrası alınan 8 artı 8 haftalık raporlar hariç).

Bu fesih de 25. maddenin 2. fıkrasında olduğu gibi “haklı nedenle derhal fesihtir”. Yani işverenin ihbar süresi kadar önce haber verme ya da ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu yoktur. Ancak 25/2’den farklı olarak 25/1’den yapılan haklı fesihlerde, işçi bir yılını doldurmuşsa, işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Gelelim okurumuzun durumuna.

Okurumuzun işyerindeki çalışma süresi 1 yıl 3 ay. Dolayısıyla okurumuzun ihbar süresi 6 hafta. Okurumuzun 6 haftalık ihbar süresine 6 haftayı daha ilave ettiğimizde 12 haftaya ulaşıyoruz. Eğer okurumuzun hamileliğinin 4. ayında aldığı rapor (ya da peş peşe aldığı raporlar) 12 haftayı aşmışsa işveren için İş Yasası’nın 25. maddesinin 1. fıkrasından kaynaklanan işten çıkarma hakkı doğmuş olur.

Eğer okurumuzun raporu 12 haftayı aşmamışsa işverenin rapordan kaynaklı işten çıkarma hakkı doğmamış olur. İşveren SGK’ya çıkış kodunu 4 olarak bildirmiş. 4 numaralı kodun açılımı şu şekilde: “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi”. Eğer işveren rapordan kaynaklı çıkış vermiş olsaydı, işverenin 4 numaralı kodu değil 28 numaralı kodu (İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih) kullanması gerekiyordu.

Sonuç olarak 4 numaralı kodun bildirilmiş olması ve işverenin eksik de olsa ihbar tazminatı ödemiş olması rapordan kaynaklı fesih hakkının söz konusu olmadığını gösteriyor.

Okurumuzun hamileliğinin 4. ayında herhangi bir gerekçe de gösterilmeksizin işten çıkarılmış olması, hamilelikten kaynaklı bir işten çıkarma şüphesi de doğuruyor.

Peki okurumuz ne yapabilir?

Okurumuzun yapabilecekleri, iş güvencesi kapsamında olup olmadığına göre değişiyor. Eğer okurumuzun çalıştığı firmada 30 veya daha fazla işçi çalışıyorsa okurumuz iş güvencesi kapsamındadır. Okurumuzun 6 ayı dolduğu ve sözleşmesi belirsiz süreli olduğu için diğer iki koşul zaten mevcut. Detaylar için TIKLAYIN.

Sonuç olarak eğer 30’dan fazla işçi varsa okurumuz iş güvencesi kapsamındadır ve işten çıkarılma tarihini takip eden 1 ay içinde işe iade için arabulucuya başvurabilir. Arabulucuda anlaşma sağlanamadığı takdirde de işe iade davası açabilir.

Okurumuz işe iade davasını kazandığı takdirde işveren

a) Ya okurumuzu işbaşı yaptıracak ve dava süreci için 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücret ödeyecek,

b) Ya da okurumuzu işbaşı yaptırmayacak ve okurumuza kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra 4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücret ve mahkemenin karar vereceği 4 ila 8 ay arasında iş güvencesi tazminatı ödeyecektir.

Okurumuz işe iade davasını kazanır ancak işbaşı yaptırılmazsa, ayrıca ihbar tazminatının eksik kısmı ile diğer yasal haklarını (kullanılmayan yıllık izin ücreti vb.) yine arabulucuya başvurarak, anlaşma olmadığı takdirde de dava yoluyla talep edebilir.

Okurumuz iş güvencesi kapsamında olup, işe iade yoluna gitmek istemiyorsa, doğrudan ihbar tazminatının eksik kısmını, diğer yasal haklarını ve hamilelik nedeniyle işten çıkarıldığı iddiasıyla 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatını arabulucu-dava yoluyla isteyebilir.

Gelelim ikinci ihtimale. Yani 30’dan az işçi olduğu için okurumuzun iş güvencesi kapsamında olmaması ihtimaline. Bu durumda okurumuz işe iade davası açamaz. Ancak okurumuz arabulucu-dava yoluyla ihbar tazminatının eksik kısmını, diğer yasal haklarını ve hamilelik nedeniyle işten çıkarıldığı iddiasıyla ayrımcılık tazminatı ya da kötü niyet tazminatı isteyebilir.

Okurumuza geçmiş olsun dileklerimi iletiyor; sağlıklı, mutlu ve rahat bir hamilelik süreci temenni ediyorum.