Teşhis ya da tedavi amaçlı sağlık kurumuna başvuran çalışanlar işyerine vermek üzere “çalışabilir kağıdı” alırlar. Sağlık kurumuna giriş ve ayrılış saati, başvuranın tahlil ve tedavisi ile yapılan işlemler yazar evrakta. Resmi kaşe vs. böylece resmi izinli sayılır o süre içerisinde; rapor yerine geçmese de.

İlk bakışta ne var bunda denebilir; çalışan kişi keyfi olarak işe gelmemezlik de yapabilir, sağlık hizmeti alma hakkını kullanıyor, mesai saatlerinde başka türlü nasıl doktora görünecek?

Ancak tahlil, tanı, tedavi ve yapılan işlemler kişisel mahremiyeti zedeleyebilir çoğu kez.

Çalışabilir kâğıdını patronuna, müdürüne, şefine, insan kaynaklarına vs. veren kişi, çalışmasına engel olmadığı halde, iş ortamında bilinmesini istemediği kişisel durumunu bildirmek zorunda kalır. Farklı bölümlerde nice örnekleri vardır bu durumun: nöroloji, psikiyatri, kadın doğum vs.

En çarpıcı olanlarından birisi çocuk istemi ile hastaneye başvuran çiftlerin yaşadıklarıdır. Dilimize çok da uygun olmayan şekilde çevrilmiş olan tüp bebek tedavisi (üremeye yardımcı teknikler, demek daha doğru olur) görenler çalışabilir kağıdına gördükleri tedavinin yazılmamasını talep edebiliyorlar. Bunun genellikle iki sebebi oluyor: ya tedavi ile çocukları olduğunun bilinmesini istemiyorlar ya da kadın çalışan açısından gebelik planlandığını.

TÜP BEBEK TEDAVİSİNE BAŞLADIĞI İÇİN İŞTEN ÇIKARILIYORLAR

Tüp bebek tedavisine başladığı için işten çıkarılan bir kadına şahit olmuştum. Bir başkası da bu kaygıyla tedavi sürecinin işyerinde bilinmesini istememişti. Durum netleşsin deyip stresi yaşamamak için tedavinin başında işten ayrılan da oluyor ne yazık ki.

Kişisel mahremiyetin korunamaması, tedavinin stresli ve hastalıklardan korunması gereken; bedensel, psikolojik ve sosyal açıdan zor bir süreç olmasına rağmen istirahat raporu kullanılamaması gibi sorunların yanında belki de daha önemlisinin kadının iş yaşamından koparılması olduğunu düşünüyorum.

Ekmek ve Gül “Haklarımız Var” köşesinde Onur Bakır’a sık gelen sorulardan biridir: “Gebe işten çıkarılabilir mi?”

Onur Bakır bu konuya ilişkin şöyle açıklama yapıyor: “İş Yasası’nda hamile işçilerin işten çıkarılamayacağına ilişkin bir kural yoktur. Yani hamilelik durumu işçilere özel bir yasal güvence sağlamaz. Ancak iş Yasası’nın 18. maddesine göre ‘hamilelik ve doğum’ işten çıkarma gerekçesi olamaz. Yani kadın işçi sırf hamile olduğu ya da doğum yaptığı için işten çıkarılamaz. İş Yasası’nın 5. maddesine göre ise cinsiyet ve gebelik nedeniyle ayrımcılık yapılamaz.”

Bir işçinin iş güvencesi kapsamında yer alabilmesi için ise gerekli olan, İş Yasası’nın 18. maddesinin getirdiği 3 koşul, işyerinin 30 veya daha fazla işçi çalıştırıyor olması, o işyerinde en az 6 aydır çalışılıyor olması ve iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması şeklinde tanımlanır. Yani bu koşulları sağlamadığı için iş güvencesi kapsamında olmayan hamile işçi işe iade davası açamasa bile “kötü niyet tazminatı” ya da “ayrımcılık tazminatı” talebiyle arabulucuya başvurabilir, anlaşma sağlanamadığı takdirde de dava açabilir.

Sonuç olarak anne olmanın bedelini işsiz kalmakla ödemeye mahkum olmadığımızı, işverenden ne talep edebileceğimizi, haksız hukuksuz bir tepkiyle karşılaştığımızda neler yapılabileceğini bilmemiz oldukça önemli. Bu hakların kadının gebelik ve analık izinlerine ilişkin özlük haklarının korunması adına toplu iş sözleşmesinde açıkça ifade edilmesi unutulmamalı.

Görsel: Canva