Okurumuzun Sorusu:

İş Yasası’nın “işyeri devri”ni düzenleyen 6. maddesinde şu kurallar yer almaktadır:

“İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer.

Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.

Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.”

İşçi aynı işyerinde çalışmaya devam ederken, işyerinin bir işverenden (şirketten) bir başka işverene (şirkete) devri halinde yukarıdaki kurallar uygulanır. İşçinin haberi olsun ya da olmasın, işçinin bir şirketten başka bir şirkete geçirilmesi de bu kapsamdadır.

Dolayısıyla okurumuzun endişe etmesini gerektiren bir durum yok. Çünkü:

1) Okurumuzun iş sözleşmesi bütün hak ve borçları ile birlikte yeni şirkete geçmiştir. Yani okurumuz, tüm hakları ve kıdemi ile yeni şirkete geçmiş sayılacaktır. Okurumuzun kıdeminin ya da haklarının sıfırlanması ya da yanması söz konusu değildir.

2) Yıllık izin, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı vb. tüm süreye bağlı haklarda okurumuzun önceki şirkette işe ilk giriş tarihi esas alınacaktır. Yani okurumuza aynı işyerinde hiç çıktı-girdi olmamış gibi toplam hizmet süresine göre işlem yapılması zorunludur. Örneğin okurumuz A şirketinde 2 yıl çalıştıktan sonra B şirketine geçirildi. Burada da 1 yıl çalıştı ve işten çıkarıldı. Bu durumda B şirketi okurumuza 3 yıllık süre üzerinden kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. Aynı şekilde okurumuz ilk işe giriş tarihi üzerinden her yıl yeni yıllık izne hak kazanabilecektir.

3) Okurumuzun devir tarihinde ödenmemiş hakları (ücret, fazla mesai, kullanılmayan süt izinlerinin parası) da devrolmuş sayılacaktır. Bu haklardan yeni şirket zaten sorumlu olduğu gibi eski şirket de devir tarihinden itibaren 2 yıl süre ile sorumludur. Yani okurumuz devri takip eden 2 yıl içinde bu hakları için dava açmak zorunda kalırsa, bu davayı 2 şirkete de açabilecektir. 2 yıllık sürenin sonunda okurumuz bu haklarını sadece yeni şirketten talep edebilecektir.

4) 1457 sayılı Kanunun kıdem tazminatını düzenleyen 14. maddesi gereği okurumuzun son işvereni kıdem tazminatının tümünden sorumludur. Önceki işveren ise devir tarihine kadar olan kıdem tazminatından sorumludur. Burada 2 yıl kuralı da uygulanmaz. Diyelim ki okurumuz işten çıkarıldı. Kıdem tazminatını son işverenden istedi ancak son işveren iflas ettiği için okurumuz haklarını tahsil edemedi. Okurumuz bu durumda işe giriş tarihi ile devir tarihi arasındaki kıdem tazminatını önceki işverenden (şirketten) talep edebilecektir.

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücretleri gibi iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı haklarda, iş sözleşmesinin sona ermesini takip eden 5 yıl içinde bu hakları önce arabulucu ardından dava yoluyla almak mümkün. Yani bu durumda zaman aşımı süresi okurumuzun son şirketten çıkarıldığı ya da ayrıldığı tarihte başlayacak. Okurumuzun bu hakları ile ilgili olarak bugün itibariyle bir şey yapmasına gerek yok.

Ancak ücret, fazla mesai, bayram çalışmaları, kullanılmayan süt izinlerinin karşılığı gibi haklarda hakkın doğduğu tarihten itibaren 5 yıllık zaman aşımı söz konusu. Bu durumun okurumuzun bir şirketten diğerine geçirilmesi ile bir ilgisi yok. Bu tüm işçileri kapsayan genel kural. Örneğin bir işçi 2015 yılı Nisan ayında bayram çalışması yapmış ancak bunun karşılığı ödenmemişse bu hakkını 2020 yılı Nisan ayına kadar arabulucu ve dava yoluyla isteyip tahsil edebilir. Bu tarihten sonra bu hak yanar. Yani bu tür durumlarda her bir hakkın doğduğu tarihten itibaren 5 yıl sayıyoruz. Okurumuzun bu tür hakları için 5 yıllık zaman aşımı süresine dikkat etmesi gerekiyor. Altını bir kez daha çizelim. Bu durumun devir meselesi ile bir ilgisi yok.

Son olarak şunu belirtelim. İşyeri devri işçiye tazminatını alıp işten ayrılma hakkını tanımaz. Bununla birlikte okurumuza fazla mesai, bayram çalışmaları gibi hakları ödenmiyorsa, okurumuz haklı fesih yoluyla işten ayrılıp, kıdem tazminatı ve diğer haklarını talep edebilir. Öte yandan yeni işverenin okurumuza kıdemini sıfırlayıp işlem yapması da (yani örneğin yıllık izinleri ilk işe girişe göre değil yeni şirkete geçişe göre belirlemesi) haklı fesih nedenidir.

Haklı fesih hakkı ile ilgili detaylara BURADAN ulaşılabilir.