Okurumuzun Sorusu:

Okurumuzun bahsettiği anlaşma, “ikale anlaşması”dır. İş sözleşmesinin işçi ve işveren tarafından karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirilmesidir. Yasal dayanağı Borçlar Kanunu’dur.

İkale sözleşmesi yapıldığında işveren işçiyi hukuken işten çıkarmış olmaz. İşçi ve işverenin karşılıklı anlaşması ile iş sözleşmesi feshedilmiş olur. Eğer yasal kurallara uygun bir ikale söz konusu ise işçi işe iade davası açamaz. Çünkü işveren işçiyi işten çıkarmamıştır, iş sözleşmesi karşılıklı feshedilmiştir. Öte yandan işçi işsizlik ödeneği de alamaz.

Peki, okurumuzun çalıştığı işyerinde işveren işçileri kendisi işten çıkarmak yerine neden ikale sözleşmesi yoluna başvurmaktadır?

Yanıt aslında çok basit. İşverenler, “iş güvencesi kapsamında olan işçiler” için ellerinde İş Yasası’na uygun bir işten çıkarma gerekçesi olmadığında ikale sözleşmesi yoluna gidebilmektedir. Çünkü işverenler, yasaya uygun bir gerekçe olmadığı halde işten çıkarmaya başvurduklarında işçinin işe iade davası açabileceğini ve işçiye “4 ila 8 aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı” ile “4 aylık boşta geçen süreye ilişkin ücreti” ödemek zorunda kalabileceklerini biliyorlar. En az 8 aylık ücret tutarında bir ek ödemenin yanı sıra bir de vekâlet ücretleri ve dava masrafları var.

Bu külfetten peşinen kurtulmak isteyen işverenler, işçinin işe iade yoluna gitmesinin önünü kesmek için işçiye ikale sözleşmesi teklif etmeyi tercih edebiliyor.

Bir yanlış anlaşılmaya neden olmak istemem. İşverenin ikale sözleşmesi teklif ediyor olması, işverenin yasal bir işten çıkarma gerekçesi olmadığı ve işten çıkarma halinde işçinin her koşulda işe iade davasını kazanacağı anlamına gelmek zorunda değil. Her örneğin ayrı ayrı incelenmesi gerekiyor.

İkale sözleşmesinin en önemli özelliği şu: İkale yapmak isteyen işveren işçiye zaten ödemekle yükümlü olduğu kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakların yanı sıra makul bir ek menfaat teklif etmelidir. Yargıtay ilke kararlarında işçiye yasal haklarının dışında 4 ya da 6 aylık ücretinin ödenmesi ile işçiye makul menfaatin sağlandığı kabul edilmektedir.

Peki, işçi hak kaybına uğramamak için nelere dikkat etmelidir:
1) İşçi, ikale sözleşmesini kabul etmek zorunda değildir. İşçi ikale sözleşmesini reddedebilir. İşçinin ikaleyi kabul etmemesi işverene işçiyi işten çıkarmak için yasal bir gerekçe sunmaz. İşçinin ikaleyi kabul etmemesi, işverenin işçiyi illa da işten çıkaracağı anlamına da gelmez.İşveren ikaleyi kabul etmeyen işçiyi işten çıkardığı takdirde, işçiye kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi yasal haklarını ödemekle yükümlüdür.

2) Baskı ve tehdit yoluyla yapılan ikale sözleşmeleri geçersizdir. İşçinin iradesi fesada uğratılmışsa işçi işe iade yoluna gidebilir.

3) İşçi, işverenden yazılı ikale sözleşmesi teklif almalıdır. Konunun oldubittiye gelmemesi, işçinin gerekli incelemeleri ve hesaplamaları yapabilmesi için işçinin yazılı teklif almasında büyük yarar vardır.

4) İşverenin teklifini alan işçi gerekli incelemeleri –hukuki destek de alarak- yapmalıdır.
İşveren işçiyi işten çıkarmış olsaydı işverenin zaten ödemekle yükümlü olacağı kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kullanılmamış yıllık izinlerin ücreti, ödenmemiş ücret ve diğer alacaklar ikale sözleşmesinde yer almalıdır.

5) Ancak bunlar yeterli değildir. İşveren işçiye makul bir ek menfaat sağlamalıdır. İşçi işverenin sağladığı ek menfaat ile işe iade davası seçeneğini terazinin iki kefesine koymalıdır. İşçi ikaleyi kabul ederse işverenin sağlayacağı ek menfaati alacak ancak işe iade davası açamayacak ve işsizlik ödeneği alamayacaktır.

İşçi ikaleyi kabul etmez ve ardından işten çıkarılırsa işsizlik ödeneği alabilecek ancak dava açmak, ortalama 1-2 yıl süren işe iade davasının sonucunu beklemek, davayı kazandığında da işe iade için başvuru yapmak, işveren işçiyi işbaşı yaptırmayı kabul ederse işbaşı yapmak zorunda kalacaktır. Aksi takdirde işçi mahkemenin vereceği 4 ila 8 aylık ücreti tutarındaki iş güvencesi tazminatını alamayacaktır. Her koşulda işçi, iş güvencesi tazminatı ile boşta geçen süreye ilişkin ücreti alabilmek için işe iade davasının sonucunu bekleyecektir.

6) İşçinin kararını verirken ne kadar süre içinde yeni iş bulabileceğini de hesaba katmasında yarar vardır. Eğer işçi çok kısa süre içinde eski işinde aldığı ücretle eşit ya da buna yakın bir iş bulabilecekse, ikale sözleşmesi avantajlı olabilir. Ancak eğer işçiyi muhtemelen uzun bir işsizlik dönemi bekliyorsa, ikale yaparak işsizlik ödeneğinden mahrum kalmak işçi için bir dezavantaja dönüşebilir.

Son karar işçinin. Ancak sağlıklı bir karar alabilmek için hukuki destek almakta büyük yarar var. Ne yazık ki çoğu zaman 4-5 aylık ücret tutarında ek menfaati duyan işçiler, yeterince düşünmeden, incelemeden ikaleyi hemen kabul edebiliyor. Böylece işsizlik ödeneğinden ve işe iade davası açma hakkından mahrum kalıyor. Bununla birlikte işe iade davalarının çok uzun sürmesi de işçileri bu yola itebiliyor.

Biraz karmaşık bir yanıt olduğunun farkındayım. Ancak “ikale iyidir” ya da “ikale kötüdür” gibi genel bir yargıda bulunmak doğru değil. Her bir somut örneğin ayrı ayrı incelenmesi gerekiyor.

Umarım bu yanıt ikale sözleşmesi teklifi alan işçiler için yol gösterici olmuştur…