Okurumuzun Sorusu:
Merhaba. Benim bir sorum olacak. 4 ay ücretli ve 6 ay ücretsiz olmak üzere 10 aylık analık izinlerimi kullandım. Bebeğime vakit ayırmak için şimdi de kısmi zamanlı çalışma talebinde bulunmak istedim. Bu talebi dilekçeden önce sözlü olarak işverene bildirdim. Fakat reddetti, işten kendi isteğimle ayrılmamı istedi. Bu talebimi reddetme hakkı olmadığını öğrendiğinden şu anda pozisyon değişikliği yapmak istiyor. Bu mobbing kapsamına girmiyor mu? İstemediğim halde beni farklı bir bölümde çalıştırabilir mi? Teşekkürler.

Öncelikle okurumuzu tebrik edelim, okurumuza ve bebeğine mutlu ve sağlıklı bir ömür dileyelim.

Bu yanıtımızda analık izinlerinin ardından kısmi süreli çalışmaya geçiş ile ilgili tüm bilgiler mevcut: Kısmi süreli çalışmaya nasıl geçilir? 

Analık izinlerinin ardından kısmi süreli çalışmaya geçiş hakkı ile ilgili olarak İş Yasası’nın 13. maddesi çok açık bir düzenleme içeriyor: “Bu talep işveren tarafından karşılanır ve geçerli fesih nedeni sayılmaz”.

Yönetmelikte sıralanan belli sektörler dışında analık izinlerinin ardından kısmi süreli çalışmaya geçiş yapmak isteyen kadın işçinin talebini işveren karşılamak zorundadır. İşveren sırf bu nedenle işçiyi işten çıkaramaz.

Okurumuzun işvereni de bu durumun farkında. İşte bu yüzden okurumuzu istifa etmeye zorluyor, bunun için okurumuzun bölümünü (pozisyonunu) değiştirmeye çalışıyor.

Öncelikle şunu belirtelim. İş Yasası’nın 22. maddesine göre “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” ancak işçiye yazılı teklif edilerek ve işçinin yazılı onayı alınarak yapılabilir. Bu şekilde yapılmayan değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu genel kural.

Ancak her bir bölüm, görev, pozisyon değişikliğinde, bu değişikliğin İş Yasası’nın 22. maddesinin kapsamına girip girmediğini değerlendirmek gerekiyor. Çünkü eğer bu kapsama girmeyen bir değişiklik söz konusu ise işçinin yazılı onayının alınması zorunluluğu yok.

İşte bu yüzden olağan koşullarda okurumuzdan iş sözleşmesini ve işverenin yapmak istediği değişiklik ile ilgili detaylı bilgileri isterdim.

Ama bu sefer buna gerek yok! Çünkü İş Yasası’nın 22. maddesinin kapsamına girsin ya da girmesin; işveren bu değişikliği başka bir amaçla ve kötü niyetle yapmak istiyor.

İşveren, okurumuzun kısmi süreli çalışmaya geçmesine engel olamayacağını bildiği gibi bu nedenle okurumuzu işten çıkaramayacağının da farkında.

İşte tam da bu yüzden işveren önce okurumuzdan istifa etmesini istiyor, okurumuz istifa etmeyince bu sefer de okurumuzu istifaya zorlamak için bölüm değişikliğine gitmeye çalışıyor.

Bir iş hukuku sınavında mobbinge örnek verilmesi istenmiş olsa ve öğrenci yukarıdaki olayı yazsa kanımca tam not alırdı!

Çünkü mobbing tam da budur.

Bütün bu bilgiler ışığında söyleyecek olursak,

1) Okurumuz kötü niyetli ve ceza amaçlı bu değişikliği (İş Yasası’nın 22. maddesi kapsamına girsin girmesin) kabul etmeme hakkına sahiptir.

2) Okurumuz yazılı olarak değişikliği kabul etmediğini işverene bildirebilir (yazıya dökmekte yarar var, çünkü muhtemel bir yargı sürecinde de kullanılabilir).

3) İşveren okurumuzun yazılı reddine rağmen tek taraflı olarak değişikliği yaparsa okurumuz İş Yasası’nın 24. maddesinin 2. fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanarak işten ayrılabilir.

4) Okurumuz haklı fesih hakkını kullandıktan sonra,

a) 1 yılını doldurduysa kıdem tazminatı,

b) varsa kullanmadığı yıllık izinlerinin ücretlerini ve fazla mesai vb. yasal alacakları,

c) işverenin analık nedeniyle ayrımcılık yapmasından kaynaklı olarak İş Yasası’nın 5. maddesi uyarınca ayrımcılık tazminatı,

d) mobbingden dolayı maddi ve manevi tazminat talep edebilir.

5) Okurumuz ayrıca Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na şikâyette bulunabileceği gibi, suç duyurusunda da bulunabilir.

Son olarak şu noktanın da altını çizmek isterim. Hukuken mesele çok açık olmasına rağmen bazen dava süreçlerinde ispata ilişkin sorunlar yaşanabiliyor. Dolayısıyla okurumuz haklı fesih yoluna gitmeden önce muhakkak bir avukat ile de görüşmeli, kararını bu görüşme neticesinde vermeli, haklı fesih dilekçesini avukat ile birlikte hazırlamalı ve noter kanalıyla işverene iletmelidir.