Yaz ayları gelince takvimleri önünüze alıp izin hesapları yapmaya başladınız mı? İzin deyip geçmeyin kaç gün izniniz var, bu izinleri nasıl ve ne zaman kullanabilirsiniz, işveren izninizi kullandırmazsa ne olur?.. Bir sürü soru geliyor insanın aklına.

Telaşlanmayın... Yıllık izinle ilgili bilmeniz gereken her şey burada... ekmekvegul.net sitesindeki Haklarımız Var köşemizde her gün sorularınızı yanıtlayan uzmanımız Onur Bakır’ın verdiği cevaplardan derledik...

6. YILINI DOLDURANLARA EN AZ 20 GÜN İZİN

Öncelikle yıllık iznimizin süresini hesaplayalım.
* İşe başladığı günden itibaren, deneme süresi de dahil olmak üzere, en az 1 yıl çalışmış olanlar yıllık ücretli izni hak eder ve İş Kanunu’na göre yıllık izin hakkından vazgeçilemez.
* 1 yıldan 5 yıla kadar (5. yıl dahil) kıdemi/hizmet süresi olan işçilerin yıllık izni en az 14 gündür.
* 6. yılın dolmasıyla birlikte yıllık izin en az 20 güne, 15. yıl dolduğunda ise en az 26 güne çıkar.
Ancak bu izinlerin asgari süreler olduğunu hatırlatalım. İş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi izin süreleri ile artırabilir.
Ayrıca 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık izin 50 günden az olamaz.

YILLIK İZNİN BİR BÖLÜMÜ EN AZ 10 GÜN OLMAK ZORUNDA
Şimdi de iznimizi nasıl kullanabileceğimizi görelim.
* Yıllık iznin bir parçasının kesintisiz 10 gün olması zorunludur. Bir bölümü 10 günden az olmamak üzere izin süresi istenildiği kadar bölünebilir.
* Ayrıca İş Yasası’nın 56. maddesine göre; yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Ancak izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.
* İşçi, izin tarihinden en az bir ay önce, izin kullanmak istediği süreyi ve tarihleri işverene yazılı olarak bildirmeli. Ama ne yazık ki burada işçi ile işveren arasında anlaşma sağlanamazsa işçi “Ben şu tarihte şu kadar izin kullanıyorum” deyip izne çıkamaz. Bu durumda işveren tazminatsız işten çıkarma yoluna gidebilir.
* İzni kullandırılmayan ya da yasaya uygun kullandırılmayan işçi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikâyette bulunabilir. Bu durumda işverene her işçi için 337 TL idari para cezası kesilir.

İşçinin de yıllık izne dair bir yükümlülüğü olduğunu hatırlatalım:
İş Kanunu’na göre, yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, işveren ödediği ücreti geri alabilir.

HAFTA TATİLİ YILLIK İZİNDEN DÜŞÜLMEZ

Peki izninizi hesaplarken hafta sonunu nasıl sayacaksınız? Çok kolay... “Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.” Bu cümle İş Yasası’nın 56. maddesinde açıkça böyle ifade edilmiş. Benzer şekilde işçinin yıllık izin sırasında rapor alması halinde de raporlu geçen süreler yıllık izinden düşülmez.
Yani, haftada 5 gün çalışan işçiler 2 gün, 6 gün çalışanlar 1 gün hafta tatili yapıyor. Ancak Yargıtay kararları gereği, 2 gün tatil yapılan işyerlerinde bu tatilin 1 günü idari izin, 1 günü hafta tatili olarak kabul edilmektedir. Dolayısıyla 2 günlük tatilin 1 günü yıllık izinden düşülürken, 1 günü düşülmez.
Örneğin 5 gün çalışılan ve hafta sonu tatil olan bir işyerinde işçi pazartesinden sonraki pazartesiye kadar yıllık izin alırsa, 6 gün yıllık izin kullanmış olur.
Ancak şunu da not düşelim. Eğer iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi, işyeri yönetmeliği ya da işyeri uygulaması gereği, 2 gün tatil yapılan işyerlerinde bu 2 günün de yıllık izinden sayılmayacağı yönünde açık bir kural varsa, 2 gün de yıllık izinden düşülmez.

KULLANDIRILMAYAN YILLIK İZİNLER YANMAZ!

Bir de hak edilen ama kullanılmayan ya da bir sebeple kullandırılmayan yıllık izinler var. Hiç korkmayın çünkü kullanılmayan izinler yanmaz, sonraki yıla devreder. Hatta işten ayrıldığınızda da ücrete dönüşür.
İş Yasası’nın 54. maddesine göre, her bir hizmet yılına karşılık hak edilen yıllık izin gelecek hizmet yılı içinde kullanılır. Ancak iznin tamamı ya da bir kısmı bu süre içinde kullanılmazsa kullanılmayan izinler bir sonraki yıla devreder.
Bu konuda açık bir düzenleme olmamasına rağmen Yargıtay kararları çok net. İşveren, bir sonraki yıl içinde, işçiye, hem devreden izinlerini hem de yeni hak ettiği izinlerini kullandırmakla yükümlüdür.
İşçinin 10 yıl önceden kalan 1 günlük izni bile olsa bu izin hep bir sonraki yıla devreder ve 10. yılın sonunda bile varlığını sürdürür.
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak edip de kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti -yani son ücreti- üzerinden ödenir. Yani ister işveren işçiyi işten çıkarsın, işçi ister kendi işten ayrılsın hiç fark etmez. İş sözleşmesinin ihbar süresine uyularak ya da uyulmayarak sona erdirilmiş olması da sonucu değiştirmez.
Bu ödemenin yapılmaması halinde işçi 5 yıl içinde önce arabulucuya gider, anlaşma sağlanamazsa dava açarak kullanmadığı yıllık izinlerin ücretini talep edebilir.
İş sözleşmesi sona ermeden yıllık izinler ücrete dönüşmez.

EĞER PATRON “İZİN MİZİN YOK” DERSE...
Ücretli yıllık iznini kullanmak yani ‘dinlenme hakkı’ işçinin anayasal hakkı, izni kullandırmak da işverenin yükümlülüğüdür. İzin kullandırılmayan işçi haklı fesih yapabilir.
Her hizmet yılına karşılık hak edilen yıllık izin gelecek hizmet yılı içinde kullanılır. Örneğin 1 Haziran 2017 tarihinde işe giren bir işçi, 1 Haziran 2018 tarihi itibariyle 14 günlük yıllık ücretli izne hak kazanır. İşveren işçiye, 1 Haziran 2018-1 Haziran 2019 tarihleri arasında yıllık ücretli iznini kullandırmakla yükümlüdür.

İŞVEREN İZİN HAKKINI KULLANDIRMIYORSA, İŞÇİ NE YAPABİLİR?
1) İşçi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikâyette bulunabilir. (Yeniden hatırlatalım; Bu durumda işverene her işçi için 337 TL idari para cezası kesilir.)
2) İşçi, İş Yasası’nın 24. maddesine göre, “çalışma şartları uygulanmadığı” için haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.
3) Eğer işveren işçiye yıllık ücretli iznini işçiyi psikolojik olarak baskı altına almak, taciz etmek veya istifaya zorlamak için kullandırmıyorsa, yani sistematik bir kasıt söz konusuysa mobbing uyguluyor demektir. Bu durumda işçi haklı fesih yapıp yasal haklarının yanı sıra mobbingden kaynaklı tazminat da talep edebilir.
4) İşveren, işçiler arasında objektif bir gerekçe olmadığı halde, kasıtlı olarak ayrımcılık yapıyor, diğer işçilere yıllık ücretli iznini kullandırırken, bir işçiye ya da bir grup işçiye kullandırmıyorsa, eşit davranma ilkesi ihlal edilmiş olur ve işçi “ayrımcılık tazminatı” da talep edilebilir. Bazı örneklerde mobbing ve ayrımcılık bir arada da görülebilir.
İşler bu noktaya gelirse dikkat etmeniz gereken birkaç şey var: İşçinin fesih hakkını kullanabilmesi için izin kullanma döneminin sona ermiş olması şart. İşçinin iznini işverenden yazılı olarak talep etmiş olması, işverenin de gerekçesiz olarak iznini kullandırmamış olması gerekir. 

VAZGEÇİLMEZ HAKKIMIZ: DİNLENME HAKKI

Yıllık izin hakkı, vazgeçilemez bir haktır. Yani, işçi, “ben yıllık izin kullanmayacağım, izin kullanmak yerine izin parası alacağım” diyemez. Aynı şekilde işveren de işçiye “sen iznini kullanma ben parasını vereyim” diyemez.
Çünkü yıllık ücretli yıllık izin hakkı işçinin fiziksel, psikolojik ve sosyal sağlığı bakımından çok önemlidir. Hiçbirimiz makine değiliz; dinlenme ve gönlümüzce zaman geçirme hakkımız var ama bunun için ne yazık ki sadece izin hakkımız yetmiyor... Onun için de biraz daha mücadele...
Herkese bol dinlenmeli ve mutlu tatiller...

PEKİ YA EVLENENLER?
Malum yaz ayları gelince düğünler de artıyor. Bu kutu da evlenenlere gelsin...
Evlenen işçi, 3 günlük ücretli izin hakkı kazanır. Bu izni kullanmak için işverenin onayı gerekmez. İşçi önceden haber vererek ve sonrasında belgeleyerek iznini kullanabilir.
Evlilik izni yıllık izinden düşülemez.
Evlilik izni resmi nikâhın kıyıldığı gün esas alınır. Resmi nikâh ve düğün farklı günlerde olsa bile esas olan resmi nikâhın kıyıldığı gündür. İşçi “ben evlilik iznimi evlendiğim tarihte değil, bir hafta sonra kullanacağım” diyemez.
Peki evlilik izni hafta tatiline ya da bir resmi tatil günlerine denk gelirse ne olacak? Ne yazık ki İş Yasası’nda “işgünü” değil “gün” denilmiştir. Eğer işgünü denilseydi, hafta tatili ya da diğer tatil günleri sayılmayacak, düşülmeyecekti. Ama yasaya göre bu günler izinden düşülüyor. Örneğin hafta tatili pazar günü olan ve cumartesi günü evlenen bir işçinin, evlilik izni cumartesi, pazar ve pazartesi günlerini kapsar.
Evlilik de dâhil olmak üzere mazeret izinleri verilmeyen ya da bu izinlerin ücreti ödenmeyen işçi, 5 yıllık zaman aşımı süresi içinde bu izinlerin ücretini önce arabulucuya giderek, anlaşma sağlanamadığı takdirde de dava yoluyla talep edebilir.
İşverenin ise bu hakkını kullandığı için işçiyi işten çıkarması İş Yasası’na aykırıdır ve işçi yasal haklarını talep edebilir.