Toplu iş sözleşmeleri (TİS) hayat pahalılığından, iş güvencesine kadar uzanan pek çok meseleyle birlikte, geniş toplum kesimlerinin ilgi alanına girmiş durumda. Ücret artışları, çalışma saatleri, ikramiyeler, sosyal yardımlar derken işçinin sofrasındaki ekmekle doğrudan bağlantılı bu sözleşmeler, kimi zaman grevlerle, kimi zaman da masa başı gerilimlerle karşımıza çıkıyor. Peki, nedir bu toplu iş sözleşmesi dedikleri şey? Nasıl ortaya çıkmıştır? Kim yapar, nasıl yapılır? Neden bu kadar önemlidir? Bu yazıda, işçi sınıfının uzun soluklu mücadelesiyle şekillenmiş bu toplumsal kurumun geçmişine, işleyişine ve bugününe yakından bakacağız.

Toplu iş sözleşmesi: Tanımı ve tarihsel gelişimi

Toplu iş sözleşmesi, en basit haliyle işçilerin daha iyi bir ücret, daha insani çalışma koşulları ve iş güvencesi talebiyle işverenle yaptığı bir anlaşmadır. Bu anlaşma genellikle sendikalar aracılığıyla yürütülür ve yazılı hale getirilir. Ama bu, sadece kuru bir kağıt üstü işlem değildir. Arkasında büyük bir pazarlık süreci, kimi zaman masa başı görüşmeler, kimi zaman grev tehditleri yatar. Toplu pazarlık dediğimiz bu süreç, işçilerin tek tek değil; bir arada seslerini duyurabilmesi için en etkili araçtır. Sermayenin karşısında güçlü durmak isteyen işçiler, sendikaları aracılığıyla bu sürece dahil olur. Amaç bellidir: Daha adil, daha insanca bir çalışma hayatı.

Toplu iş sözleşmesinin tarihsel kökenleri

Toplu iş sözleşmeleri bugün birçok kişi için sendikaların işverenle yaptığı teknik pazarlıklar gibi görülse de aslında yüzlerce yıllık bir tarihsel mücadelenin ürünüdür. İşçilerin tek başlarına patron karşısında bir söz hakkı bulamadıkları, hak taleplerinin suç sayıldığı dönemlerden, grev ve sendika hakkının anayasal güvence altına alındığı bir sürece kolay gelinmedi.

Avrupa'da bu süreç, özellikle Fransız Devrimi sonrasındaki yasal düzenlemelerle şekillenmiştir. 1791 tarihli Le Chapelier Yasası, işçilerin dayanışma örgütleri kurmasını yasaklamış ve lonca sistemini ortadan kaldırmıştır. Bu yasa, bireyci ekonomi anlayışıyla yalnızca işçi ve işveren arasında bireysel sözleşmeler yapılabileceğini öngörüyordu. Ancak bu durum, işçilerin kolektif haklarını tamamen dışlayan bir düzenlemeydi. 1803 ve 1810 tarihli Napolyon Ceza Yasaları, grev ve diğer kolektif eylemleri açıkça suç sayarak işçilere karşı baskıyı artırdı. Buna rağmen işçiler çeşitli biçimlerde örgütlenmeye devam ettiler. “Compagnonnage” gibi kalfa birlikleri ve “sociétés de résistance” gibi direniş toplulukları, gizli de olsa ilk dayanışma ağlarını ördüler. Örneğin 1823’te Lyon’da kurulan Devoir Mutuel ve 1833’te Paris’te kurulan bakırcı işçileri birliği, bu örgütlenmelere örnektir.

Bu direniş ve örgütlenme dalgası sonunda bazı yasal dönüşümleri de beraberinde getirdi. 1864’te grev yasağı kaldırıldı, 1884’te ise sendikaların yasal kuruluşuna izin veren yasa çıkarıldı. Ancak bu yasalar sendika yöneticilerine isim bildirme zorunluluğu gibi kısıtlamalar da getirmişti. Aynı dönemde 1864’te kurulan Uluslararası İşçiler Birliği (I. Enternasyonal), Fransız işçileri arasında genel grev fikrini yaygınlaştırdı. 1895’te CGT’nin (Confédération Générale du Travail) kurulmasıyla birlikte, sendikacılık ekonomik alanda kolektif mücadele veren, devletten ve siyasetten bağımsız bir toplumsal hareket olarak kurumsallaşmaya başladı. CGT, “genel grev”i bir taktik olmaktan öte, bir dönüşüm aracı olarak benimsedi.

Türkiye’de modern anlamda toplu iş sözleşmesinin ortaya çıkışı 20. yüzyılın ortalarına dayanır. 1961 Anayasası’yla işçilere grev ve toplu sözleşme hakkı tanındı. Ardından, 15 Temmuz 1963’te yürürlüğe giren 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu, bu hakkı somutlaştırarak işçi sınıfına hukuki güvence sağladı. Ancak bu hak, gökten zembille inmedi. 1945’lerden itibaren Türkiye’deki sosyal hukukçular, akademisyenler ve sendikal çevreler bu hakkın tanınması için yoğun bir fikirsel ve örgütsel mücadele yürüttü. 1963 öncesinde fiilî bazı sözleşmeler yapılsa da bunların hukuki bağlayıcılığı yoktu.

Nasıl Düzenlenir?

Toplu iş sözleşmesi, yalnızca sendika ile patronun oturup konuşmasından ibaret değil; oldukça sıkı kurallara bağlı, adım adım ilerleyen bir süreçtir. Önce sendikanın “yetki” alması gerekir: Hem işkolunda belli bir oranı (yüzde 1) aşması, hem de söz konusu iş yerinde çoğunluğu sağlaması şarttır. Bu yetkiyi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı resmen tespit eder. Ardından müzakere süreci başlar. Sendika patrona çağrıda bulunur; masada ücret artışından yıllık izne, sosyal yardımlardan disiplin kurallarına kadar birçok konu konuşulur. Anlaşma sağlanırsa sözleşme imzalanır ve genellikle 1 ila 3 yıl geçerli olur. Ancak masada uzlaşma sağlanamazsa arabulucu devreye girer; yine sonuç alınamazsa işçiler için grev hakkı doğar. Elbette grev de kendi başına gelişi güzel ilan edilemez; yasal prosedürlere, sürelere ve kurallara tabidir. Yani toplu iş sözleşmesi, sadece bir metin değil, örgütlülükle, hukukla ve mücadeleyle örülen bir süreçtir.

Bir kağıttan fazlası

Toplu iş sözleşmesi , bir işçinin tek başına elde edemeyeceği hakları, kolektif gücün ve örgütlü mücadelenin ürünü olarak masaya koyabildiği yegane araçtır. İşçiler bireysel olarak pazarlık yapmaya kalktıklarında çoğu zaman daha düşük ücret, belirsiz izin hakları veya işten kolayca çıkarılma gibi risklerle karşı karşıya kalır. Ancak TİS, bu dengesizliği düzeltir: İşçiye pazarlık masasında güç kazandırır, ücret artışlarını, primleri, sosyal yardımları, fazla mesai ücretlerini ve daha birçok hakkı hukuki güvence altına alır. İşten çıkarma prosedürlerinden yıllık izne kadar pek çok konu artık keyfiyetten çıkıp kurallara bağlanır. Bu yönüyle TİS, yalnızca işçinin değil, iş yerinin de lehine işler; düzenli ve öngörülebilir bir çalışma ortamı sağlar, iş barışını ve verimliliği artırır.

Ama TİS’in önemi sadece maddi haklarla sınırlı değildir. Aynı zamanda bir toplumsal hafıza, bir bilinç aracıdır. İşçiler bu sözleşmeler sayesinde sadece maaş değil, haklarının nereden geldiğini, nasıl kazanıldığını, hangi mücadelelerin ürünü olduğunu da hatırlar. Sendikal dayanışma duygusu gelişir, sınıf bilinci güçlenir. Üstelik bu haklar artık sadece kağıt üzerinde değil, hukuken de savunulabilir hale gelir; mahkeme önünde geçerlilik kazanır. Bu nedenle TİS, yalnızca yazılı bir sözleşme değil, emeğin tarihsel birikiminin bugüne yansıması, kolektif gücün yaşayan kanıtıdır.

Kadın işçilerin çalışma yaşamında karşılaştığı eşitsizlikler ve ayrımcılıklar, toplu iş sözleşmeleri aracılığıyla önemli ölçüde azaltılabilmektedir. Toplu iş sözleşmeleri, kadınların ücret adaletsizliği, iş güvencesizliği ve çalışma koşullarındaki olumsuzluklara karşı ortak taleplerini etkili biçimde ifade etmelerine olanak sağlar. Ayrıca gebelik, doğum ve süt izni gibi kadınlara özgü ihtiyaçların sözleşmelerle güvence altına alınması, çalışma hayatında kadınların korunmasını ve desteklenmesini sağlar. Bu bağlamda, toplu iş sözleşmeleri kadın emeğinin görünürlüğünü artırmakta, iş yerinde cinsiyet temelli ayrımcılığın önlenmesine katkıda bulunmakta ve cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik önemli bir mekanizma işlevi görmektedir. Kadınların ekonomik ve sosyal haklarının korunması ve geliştirilmesi için toplu iş sözleşmelerine katılımın ve sendikal örgütlenmenin güçlendirilmesi kritik bir öneme sahiptir.

Kaynaklar:
Mimaroğlu, S. (2011, Ekim). Toplu İş Sözleşmesi Mevzuatımız Üzerinde Bazı Mülahazalar. In Journal of Social Policy Conferences (No. 17, pp. 1-26). Istanbul University.
Lorwin, L. L. (1914). Syndicalism in France (No. 3). Columbia university.
Özkiraz, A., & Talu, N. (2008). Sendikaların doğuşu; Türkiye ve Batı Avrupa ülkeleri karşılaştırması. Sosyal Bilimler Araştırmaları Dergisi, 3(2), 108-126.
Şafak, C. (2013). 12 Mart’tan 12 Eylül’e Türkiye’de sendikalar. Toplum ve Bilim, 127, 121-144.

Fotoğraf: Ekmek ve Gül