Dinlenme hakkı Anayasal bir haktır. Anayasa’nın “Çalışma şartları ve dinlenme hakkı” başlıklı 50. maddesinde, “Dinlenmek, çalışanların hakkıdır” hükmü yer alır. Bu kapsamda kanunla ve ilgili yönetmelikle yıllık izin hakkı ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. 

Yıllık izin hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nda 53. ve 60. maddeleri arasında düzenlenmiştir. İş Kanunu’na tabi olmayan çalışanlar açısından da 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 422. ve 425. maddeleri arasında düzenlenmiştir. 

Kimler yıllık izin kullanabilir?

Her şeyden önce şu hususun altını çizmekte fayda var. Yıllık ücretli izin hakkı vazgeçilemezdir. Dolayısıyla bu kapsamda tüm çalışanların yıllık izin haklarını kullanması Anayasal güvence altındadır. 

Borçlar Kanunu’nun 425. maddesinin 2. fıkrasında, “İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, patrondan alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemez” hükmü gereği de patron işçi ile yıllık iznin kullandırılmaması üzerine bir pazarlık da yapamaz. İş Kanunu’na göre, iş yerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmelidir.  

Kadın işçilerin doğum izni yıllık izin mi sayılır?

Yıllık izne hak kazanmak için gerekli bir yıllık sürenin hesabında, işçinin fiilen çalışmadığı hâlde çalışma süresinden sayılan dönemler İş Kanunu'nun 55. maddesinde düzenlenmiştir.

Burada yer alan sürelerde işçi fiilen çalışmamış olsa da bu süreler, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış sayılır. Dolayısıyla kadın işçilerin doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 haftalık analık izni süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış sayılmalıdır.

Yıllık ücretli izin hesabında bir yıllık süre ne zaman başlar?

Yıllık ücretli izne hak kazanmak için gereken bir yıllık sürenin hesabında, işçinin çalışmasının yıllık izin bakımından çalışılmış sayılan hâller dışındaki nedenlerle kesilmesi durumunda, çalışılmayan süre kadar hizmet süresine ekleme yapılır. İşçinin sonraki yıllık ücretli izin hakkı için gereken bir yıllık hizmet süresi ise bir önceki izin hakkının doğduğu tarihten itibaren başlar ve İş Kanunu'nun 55. maddesinde yıllık izin bakımından çalışılmış sayılan hâller dikkate alınarak hesaplanır.

Yıllık ücretli izin bölünebilir mi?

İş Kanunu’nun 56. maddesi gereği kural olarak yıllık ücretli izin patron tarafından bölünemez. Ancak tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler halinde kullanılabilir. Dolayısıyla işçinin onayı olmadan yıllık izin süresi bölünemeyecektir. 

Yıllık izinden hangi süreler düşülebilir?

Yıllık iznin nasıl uygulanacağı İş Kanunu’nun 56. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre, patron tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemeyecektir.

Yine İş Kanunu’nun emredici düzenlemesine göre, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmayacaktır. Yani yıllık ücretli izin süresine denk gelen, örneğin resmi tatil günü olan 19 Mayıs günü yıllık izin süresine dahil edilmeyecektir. 

Toplu iş sözleşmelerinde tatil hakkı nasıl yer alabiliyor?

İş Kanunu’nun 53. maddesinin son fıkrası gereği “yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir” hükmü düzenlenmektedir. Dolayısıyla İş Kanunu’nda düzenlenen bu süreler asgari, en alt sürelerdir. 

Ayrıca Borçlar Kanunu’nun 423. maddesinin son fıkrasında yer alan “Hizmet veya toplu iş sözleşmeleriyle, işçinin aleyhine hüküm doğuracak şekilde, ikinci ve üçüncü fıkra hükümlerine aykırı düzenleme yapılamaz” hükmü gereğince pozitif ayrımcılık içeren bu hükmün aksi yönünde bir toplu iş sözleşmesi hükmü geçersiz olacaktır. 

Yıllık ücretli iznin kullandırılmaması işçiye haklı fesih hakkı verir mi?

İş yerinde çalışmaya başladığınız tarihten itibaren deneme süresi de dahil bir yıllık çalışma süresini tamamlayan işçiye patron, yıllık ücretli izin vermekle yükümlüdür. Dolayısıyla çalışma sürenize göre kanunla belirlenen asgari 14 gün olan yıllık izninizi patronun kullandırmama gibi bir hakkı söz konusu değildir. 

İşçinin yıllık ücretli izninin kullandırılmaması sebebiyle haklı nedenle fesih yapabilmesi için izin kullanma döneminin sona ermiş olması ve yazılı talebine rağmen, patronun gerekçesiz olarak izninizi kullandırmamış olması uygulamada aranmaktadır. 

İşçinin istifa etmesi yıllık izin ücretini almasına engel midir?

Ücret ve ücret olarak işçiye ödenmesi gereken haklar için, iş sözleşmesinin fesih nedeni açısından haklı olup olmadığı tartışılmamaktadır. İşçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş olsa dahi, eğer işçinin ödenmeyen ücret alacakları varsa, bunlar fesih nedeninden bağımsız olarak işçiye ödenmelidir. Ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti gibi alacaklar fesihle birlikte işçiye ödenmelidir. Bu bakımdan yıllık ücretli izin alacağı da böyle ele alınmaktadır. İş sözlemesinin feshedilmesi ile muaccel hale gelen kullandırılmamış yıllık izin alacağı açısından Yargıtay 7. Hukuk Dairesi vermiş olduğu bir kararında, “Sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır. Somut olayda, davacının iş akdi sona erdiğinde, artık kullandırılmayan yıllık izinlerin ücretinin hüküm altına alınması gerekir. Feshin haklı nedenle yapılması bu istemin reddini gerektirmez” demektedir. 

Fotoğraf: Pexels