Okurumuzun Sorusu:

Merhabalar tesadüfen internet adresinizi gördüm ve bana yardım edebileceğinizi düşünerek size yazmaya karar verdim. Ben özel bir hastanede tıbbi sekreter olarak çalışmaktayım. Çalıştığım doktorumla herhangi bir problemim olmamakla birlikte, yan odamızda bulunan hemcinsim olan doktorun bana sürekli mobbing uygulaması sonucu istifa etme kararı almış bulunmaktayım. Ancak bunu nasıl insan kaynakları müdürlüğüne ifade edeceğimi bilemiyorum. Bu konuda yardımlarınızı rica ediyorum. Teşekkür ederim.

Okurumuz, sorusunun yanı sıra yaşadığı sorunları da detaylı olarak köşemize iletti. Bu bilgilerden hareketle okurumuzun başka bir doktor ve bir grup çalışan tarafından sistematik olarak psikolojik tacize, bir başka deyişle mobbinge uğradığı sonucuna ulaşmak mümkün. Çünkü okurumuz görevi dışındaki işleri yapmaya zorlanıyor, kaldıramayacağı bir iş yükü altına sokuluyor, dışlanıyor ve okurumuz hakkında asılsız şikayetlerde bulunuluyor.

Mobbinge uğrayan işçinin yapması gereken son şey istifa etmek. Çünkü istifa halinde işçi kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarından mahrum kalacağı gibi mobbingi yapanlar da amacına ulaşmış oluyor. Dolayısıyla mobbinge uğrayan işçi istifa etmek yerine -artık işyerinde çalışmak katlanılmaz bir hal almışsa- İş Yasası’nın 24. maddesinin 2. fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir. Yani haklı fesih yaparak işten ayrılıp kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarının yanı sıra mobbing nedeniyle maddi ve manevi tazminat da talep edebilir.

Eğer mobbing doğrudan işveren ya da işveren vekili tarafından yapılıyorsa ya da mobbing işverenin talimatı doğrultusunda gerçekleştiriliyorsa işçi önceden herhangi bir başvuru gerekmeksizin doğrudan haklı fesih hakkını kullanabilir. Ancak okurumuzun örneğinde olduğu gibi mobbing doğrudan işverenden gelmiyor, işçiye mobbingi diğer çalışanlar yapıyorsa doğrudan haklı fesih yapmak isabetli olmayabilir. Çünkü okurumuz işvereniyle olan iş sözleşmesini feshedecek ve yasal haklarını da işverenden talep edecek.

Diyelim ki okurumuz haklı fesih yaptı ve yasal haklarını hastaneden istedi. Konu yargıya taşındığında hastane mobbingden haberdar olmadığını, kendisine bilgi verilmediğini ve başvuru yapılmadığını gerekçe göstererek mobbingden ve sonuçlarından sorumlu tutulamayacağını iddia edebilir ve bu durum okurumuzun davayı kaybetmesine yol açabilir.

Dolayısıyla ilk adım olarak okurumuzun yaşadığı tüm sorunları bir rapor haline getirerek hastane yönetimine başvurmasında ve yönetimden mobbinge son verilmesi için gerekli önlemlerin alınmasını talep etmesinde yarar var. Çünkü işverenin gerekli önlemleri almak gibi bir yükümlülüğü var. Okurumuz imzalı dilekçesini insan kaynaklarına verebilir ve imzalı dilekçenin bir örneğini de yine insan kaynaklarına mail atarak işini sağlama alabilir. Mail önemli çünkü dilekçenin işverene iletildiğinin delilini oluşturacak.

Okurumuzun bu başvurusu üzerine hastane yönetimi gerekli önlemleri almaz, mobbinge son verilmesi için gerekli adımları atmaz ve mobbing devam ederse okurumuz artık haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanarak işyerinden ayrılabilir. Okurumuz işvereni bilgilendirmiş ve işverenden önlem alınmasını talep etmiş olacağı ve işveren yasal yükümlülüğünü yerine getirmemiş olacağı için bu yola başvurmak muhtemel bir davada okurumuzun elini güçlendirecektir.

Bu arada okurumuz mobbingin ispatı için gerekli hazırlığı yapmaya devam edebilir. Okurumuzun yapabilecekleri bu yanıtımızda mevcut: Mobbingin ispatı için delil biriktirmek önemli!