Okurumuzun Sorusu:

Merhaba. 15.10.2018 tarihinde eğitmenlik işi için girdiğim şirkette 1 yıllık sözleşmemi işverenle imzalarken yazın da çalışacağıma dair söz verilmiştir. Ancak 15.05.2019 tarihinde okullar kapanıp yaz tatiline girildiği için haklı sebep bildirilmeden 4 koduyla çıkışım verilmiştir.İşimden olmamak için 2019 yılı yeni okul dönemini bekleyerek yazın işsiz kaldım. Bekleyişimin sonunda 23.09.2019 tarihinde tekrardan işe çağrıldım ve sigortam yapıldı fakat herhangi bir sözleşme imzalamadım. 26.09.2019 tarihinde hastalanıp işe gidemediğim için sebepsiz yere 1 koduyla işten atıldım. Hastaneye gidip sağlık raporumu almama rağmen kabul edilmedi, bütün yaz boşuna bekledim, hakkımı arayamadım ve şimdi tekrar işsiz kaldım. 25 yaşında kendimi geliştirip kariyer planı yapmaya çalışan bir insan olarak yaşadığım mağduriyeti bildirerek gereğinin yapılması için elimden geleni yapmak istiyorum. Maddi manevi zor durumda bırakıldım ve hakkımı ne olursa olsun yasal yollarla aramak istiyorum.

Okurumuza önce şunu belirtmek isterim. Türkiye’de özel sektörde çalışan yüz binlerce öğretmenin yasal hakları ihlal ediliyor. Özel Öğretim Kurumları Kanunu gereği öğretmenlerimiz iş güvencesi hakkından yoksun bırakılıp, yıllık sözleşmelere mahkum ediliyor. Bu yetmezmiş gibi işverenler yıllık sözleşmelere bile uymayabiliyor, öğretmenlerimizi haksız yere işten çıkarabiliyor.

Bu sorunun gerçek çözümü Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nda değişikliğe gidilmesinden, özelde çalışan öğretmenlerimizin iş güvencesi kapsamına alınmasından geçiyor.

Bununla birlikte sözleşmesi devam ederken haksız yere işten çıkarılan öğretmenlerimizin arayabileceği bazı haklar da var!

İşveren devam eden, yani süresi dolmamış belirli süreli iş sözleşmesini ancak ve ancak “haklı nedenle derhal fesih” yolu ile sona erdirebilir. İşverenin İş Yasası’nın 25. maddesinden kaynaklanan bir haklı fesih gerekçesi yoksa, haklı fesihten söz edilemez. Yasaya uygun haklı fesih gerekçesi olmadığı halde sözleşmeyi süresi dolmadan tek taraflı fesh eden işveren, İş Kanunu ve Borçlar Kanunu’na aykırı davranmış olur. Bir başka deyişle haksız fesih söz konusu olur.

Bu şekilde işten çıkarılan işçi:

1) İşyerinde (aralıklı da olsa) 1 yılını doldurmuşsa kıdem tazminatını talep edebilir.

2) En az 1 yıl kıdemi olup yıllık ücretli izne de hak kazanan işçi, kullanmadığı izinlerinin ücretlerini isteyebilir.

3) İşçi sözleşme süresi dolana kadar çalışmaya devam etseydi hak kazanacağı tüm ücretlerini talep edebilir. Borçlar Kanunu’nun 438. maddesine dayanan bu hakka “bakiye kalan ücret” denilmektedir. Hesaplanacak tutardan okurumuzun çalışmadığı için yapmayacağı yol ve yemek gibi masraflar düşülür ve geriye kalan tutarın bakiye kalan ücret olarak ödenmesi gerekir.

4) Öte yandan işçi Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi uyarınca ayrıca tazminat talep edebilir. Hâkim, üst sınırı 6 aylık ücret olmak üzere, ayrıca tazminata karar verebilir.

5) İşçi ücret, fazla mesai ücreti, tatil çalışması ücreti gibi ödenmemiş hakları varsa bunları da isteyebilir.

Bu bilgiler ışığında söyleyecek olursak:

Okurumuzun 1 yıllık sözleşmesi normalde 14.10.2019 tarihinde sona erecekti. Ancak işveren haklı bir gerekçesi olmadığı halde okurumuzu 15.05.2019 tarihinde işten çıkarmış.

Okulların kapalı olması, açık olması hiç fark etmez. Okullar kapansa da, yaz okulu olmasa da bu işveren için haklı fesih gerekçesi oluşturmaz. Yani bir haksız fesih ile karşı karşıyayız.

Bu nedenle okurumuz 5 aylık bakiye kalan ücretini talep edebileceği gibi Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi uyarınca yaşadığı mağduriyetten dolayı ayrıca tazminat isteyebilir. 1 yılı dolmadığı için kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti isteyemez. Okurumuz çalıştığı sırada hak kazandığı ancak ödenmemiş başka hakları da varsa (ücret, fazla mesai) bunları da talep edebilir.

Yeri gelmişken söyleyeyim 1 numaralı işten çıkış kodu “deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi”dir. Bu kod, deneme süresi içinde işten çıkarılan işçiler için kullanılır.

İşverenin kural tanımazlığı, hukuk tanımazlığı okurumuzu bu yanlış koddan çıkarmasından da anlaşılmaktadır!

Okurumuz aynı işyeri tarafından 2. kez haksız biçimde işten çıkarılmıştır. İşçinin hastalanması ve kısa süreli rapor olması işverene haklı fesih hakkı tanımaz. Henüz yazılı sözleşme imzalanmamış olmaması da hukuken bir değişikliğe yol açmaz. Çünkü işverenin yasal kurala uymamış, en az 1 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalatmamış olması işvereni yasal yükümlülüklerinden azade etmez.

Okurumuz işe girdiği ve 1 yıllık sözleşme imzalanmış olması gereken 23.09.2019 ila 22.09.2020 tarihleri arasında çalışsaydı hak kazanacağı ücretlerini, yani bakiye kalan ücretini de talep edebilir. Ancak aynı dönem için 2 kez bakiye kalan ücret talep edilemeyeceği için okurumuzun bakiye kalan ücret talebini, bir önceki talebinin bitiş tarihinden yani15.10.2019 tarihinden itibaren başlatmasında yarar vardır. Okurumuz 2. kez haksız işten çıkarıldığı için 2. kez de tazminat isteyebilir.

Okurumuz arabulucuya başvurarak anlaşma sağlanamadığı takdirde de dava yoluyla bu haklarını talep edebilir. Okurumuzun en kısa sürede bir avukat ile görüşerek yasal süreci başlatmasında yarar vardır.

Son olarak küçük bir not düşelim. Bakiye kalan ücret taleplerinde mahkemeler belli durumlarda indirime gidebilmektedir. Borçlar Kanunu’nun 438. maddesi gereği işçinin başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir ödenecek bakiye kalan ücretten düşülmektedir. Diyelim ki okurumuz 1 ay sonra yeniden işe girdi. Bu durumda okurumuz tüm süre için bakiye kalan ücret talep etse de, bakiye kalan ücret okurumuzun yeniden işe girip gelir elde ettiği tarihe kadar olacaktır.