Okurumuzun Sorusu:

Merhaba. Sitede yer alan ihbar süresi içinde işten çıkarılma sorusuna cevabınızı okudum. Diğer okuyucunuz ile benzer durumdayım. 20 ay çalışmış olduğum işyerime 24 Şubat 2020 tarihinde 6 haftalık ihbar süremi kullanarak 05.04.2020 tarihinde ayrılmak istediğimi belirten istifa mektubu verdim ve 1 hafta çalıştım. 02 Mart 2020 tarihinde işveren ihbar süremi beklemek istemediğini belirtti ve 42 günlük ihbar tazminatımı ödeyerek üzerinde istifa yazılı ibranameyi imzalatıp beni işten çıkardı. 31 Mart’ta ödenecek olan 2019 yılı performans primimi de ödendiği gün işçinin çalışıyor olması gerekir diyerek ödemedi. Durumumu bir avukat ile görüştüm. Kendi yazılı istifam olduğu için herhangi bir hak talep edemeyeceğimi belirtti. Sizin daha önce bir okura vermiş olduğunuz cevabı okudum. İhbar sürem dolmadan sadece ihbar tazminatı ödeyerek beni işten çıkaran işverenime kıdem tazminatı ve primim için alacak davası açabilir miyim? Nasıl bir yol izlemem gerekir? Yardımcı olabilirseniz çok sevinirim. İyi çalışmalar dilerim. Saygılarımla.

Okurumuzun bahsettiği yanıtımız BURADA. 

İşçinin işten ayrılmak için ihbar süresi kadar önce bildirimde bulunduğu durumlarda, işçi ihbar süresi içindeyken işveren tarafından işten çıkarılırsa bu işten çıkarma genel kurallara tabi olur. Yani işveren İş Yasası’nın 25. maddesinin 2. fıkrasına dayanan bir haklı fesih yapmadıysa işçiye ihbar tazminatı ödemek ve ayrıca işçi 1 yılını doldurduysa işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılmak istediğini işverene bildirmiş olması ve ihbar süresi içinde olması bu durumu değiştirmez. İş sözleşmesini fesheden taraf bu durumda işçi değil işverendir. Dolayısıyla işveren herhangi bir işten çıkarmada olduğu gibi bu işten çıkarmada da işçiye yasal haklarını ödemekle yükümlüdür.

İşveren de bu durumu bildiği için okurumuza ihbar tazminatını ödemiş. Ancak okurumuzun elinden istifa yazılı bir ibraname alarak kıdem tazminatı ödemekten kurtulabileceğini sanmış. Böyle uyanık geçen işverenlere gerçekten çok gülüyorum. Çünkü:

1) İşveren, okurumuza ihbar tazminatı ödeyerek, iş sözleşmesini fesheden tarafın kendi olduğunu kabul etmiş. Bu gerçek karşısında işverenin okurumuzdan baskıyla aldığı ikinci istifanın hiçbir hukuki değeri yoktur. İşçiye ihbar tazminatı ödeyen işveren, işçi 1 yılını doldurmuşsa, kıdem tazminatı da ödemek zorundadır.

2) Baskı altında alınan istifa geçersizdir. Zaten istifa iradesini iletmiş ve ihbar süresi içinde olan bir işçinin, bu süre içinde hem de 31 Mart’ta ödenecek primi beklemeksizin ikinci kez istifa etmesi hayatın olağan akışına aykırıdır.

3) İşçiye tüm yasal hakları banka aracılığıyla ödenmeden ve iş sözleşmesinin sona ermesinden en az 1 ay geçmeden alınan ibranamenin yasal olarak hiçbir geçerliliği yoktur. Bu ibraname işçinin yasal haklarını ortadan kaldırmaz, işvereni bu yasal hakları ödeme yükümlülüğünden kurtarmaz. Detaylar için BURADAKİ yanıtımıza bakılabilir. 

Ne yazık ki yukarıda belirttiğim nedenlerden dolayı okurumuzun danıştığı avukat okurumuzu yanlış yönlendirmiştir.

Okurumuz önce arabulucuya başvurarak, anlaşma sağlanamadığı takdirde de dava yoluyla:

1) Kıdem tazminatını,

2) Hak ettiği ancak kullanmadığı yıllık izin ücretlerini,

3) Varsa ödenmemiş ücret, fazla mesai, tatil günü çalışması gibi alacaklarını,

4) 31 Mart’ta ödenecek olan 2019 yılına ait performans primini,

5) İşveren okurumuzu İş-Kur’a kendi istifa etmiş gibi bildirir ve okurumuz bu nedenle işsizlik ödeneği alamazsa, mahrum kaldığı işsizlik ödeneğini işverenden talep edebilir.

Yıllık performans primi ile ilgili şunu da not düşelim. Her şeyden önce bu tür koşula bağlı haklarda, bu koşulun önceden belirlenmiş ve işçiye bildirilmiş olması gerekir. “Ödeme tarihi olan 31 Mart’ta çalışma koşulunun” önceden belirlenip belirlenmediğini, okurumuza bildirilip bildirilmediğini bilmiyoruz.

Durum böyle olsa bile bu koşulun hukuki geçerliliği tartışmalıdır. 2019 yılında performans primi için gereken performansı gösteren bir işçinin sırf 2020 yılı 31 Mart tarihinde çalışmaması nedeniyle bu primden mahrum bırakılması objektif değildir.

Kaldı ki işveren okurumuzu ihbar süresi içinde işten çıkararak okurumuzun bu primden yararlanması engellemeye çalışarak kötü niyetli davranmıştır. “31 Mart’ta çalışma koşulu” gerçekten var olsa, bu koşul okurumuza önceden bildirilmiş olsa ve bu koşulun hukuka uygun, objektif bir koşul olduğu kabul edilse dahi, işverenin kötü niyeti nedeniyle okurumuz mahrum kaldığı performans primi tutarında ilave tazminat isteyebilir. Yargıtay içtihadı da bu yöndedir.

Bütün bu nedenlerden kaynaklı olarak okurumuzun performans primini de isteyebileceğini düşünüyorum.

Sonuç olarak okurumuz en kısa sürede (başka) bir avukatla görüşerek yasal süreci başlatmalıdır.