HDP İzmir Milletvekili Serpil Kemalbay “Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılmasına İlişkin Uluslararası Çalışma Örgütünün (ILO) 190 Sayılı Sözleşmesi ve 206 No’lu Tavsiye Kararı’nın Türkiye tarafından onaylanmamasına yönelik Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı’na yanıtlaması istemiyle soru önergesi verdi. Soru önergesinde 21 Haziran 2019 tarihinde uluslararası standartları içeren ve şiddet ve tacize odaklanan ilk uluslararası sözleşme niteliği taşıyan 190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi ve 206 No’lu Tavsiye Kararı’nı kabul edildiğini hatırlatan Kemalbay, “ILO 190 sayılı Sözleşmesi ve 206 No’lu Tavsiye Kararı’nın onaylanması yalnızca çalışma yaşamında şiddet ve tacizin ortadan kaldırılması mücadelesine katkı sağlamayacak; aynı zamanda, toplumsal cinsiyet sorunlarının aşılması ve kadına yönelik şiddetin ortadan kaldırılması mücadelesinin genişlemesine ve derinleşmesine yeni olanaklar yaratacağı açıktır” dedi. Kemalbay’ın soru önergesi şöyle:

 Çalışma yaşamında kadınlara yönelik şiddet ve taciz, kadınların insan haklarının ciddi bir şekilde ihlali olmasının yanı sıra, kadınların güçlenmesinin, iş gücü piyasasına erişimlerinin ve iş hayatında ilerlemelerinin, fırsat eşitliğinin sağlanmasının ve kadınların saygın ve insana yakışır işlere erişiminin önünde ciddi bir engel oluşturmaktadır. Öte yandan, kadınların çalışma koşulları, sendikalaşma oranları ve işin yapıldığı koşullar göz önünde bulundurulduğunda, bazı faktörler, kadınların şiddet ve tacize orantısız veya benzersiz bir şekilde maruz kalmasına neden olabilmektedir. Irk, sosyal köken, göç durumu, engellilik, annelik, aile sorumlulukları, cinsel yönelim ve cinsiyet kimliği gibi diğer faktörlere dayanan ayrımcılık olgusu da kadınların çalışma yaşamında şiddet ve tacize uğramalarına neden olmaktadır. Yapılan birçok araştırma da şiddet ve tacizin kadınların sağlığı ve refahı üzerindeki olumsuz etkileri ortaya konmuş ve bu etkilerin hastalık izni oranlarının artmasına veya nihayetinde istifaya da neden olduğu belirtilmiştir. COVID-19 küresel salgını bu sorunu daha büyük ölçüde ortaya çıkarmış, pandeminin başlamasından bu yana kadınlara ve kırılgan gruplara yönelik işle ilişkili şiddet ve tacizin birçok biçimi rapor edilmiştir. Ayrıca, kadınların uğradıkları şiddet karşısında İstanbul Sözleşmesi’nin tekbir kişinin kararısonucu tek taraflı imzası ile fesh edilmesi ile de kadınlar savunmasız ve tehlikelere açık bırakılmışlardır.

Çalışma yaşamının en önemli sorunlarından biri olan şiddet ve tacizin önlenmesine yönelik olarak Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) 21 Haziran 2019 tarihinde uluslararası standartları içeren ve şiddet ve tacize odaklanan ilk uluslararası sözleşme niteliği taşıyan 190 sayılı Şiddet ve Taciz Sözleşmesi ve 206 No’lu Tavsiye Kararı’nı kabul etmiştir. Sözleşme, insan onurunu ve insana yakışır çalışmayı amaçlayan bir çalışma ortamında şiddetin ve tacizin olmasını kabul edilemez ve bunun insan haklarına aykırı bir durum olduğunu savunur.

Çalışma Yaşamında Şiddet ve Tacizin Ortadan Kaldırılmasına İlişkin 190 sayılı Sözleşme’nin Önsözünde, iş yaşamında şiddet ve tacizin fırsat eşitliğine yönelik bir tehdit olduğu, şiddet ve tacizin özellikle kadınların, işgücü piyasasına erişimini, işgücü piyasasında kalmasını ve ilerlemesini engelleyebileceği, toplumsal cinsiyet rollerine dayalı şiddet ve tacizin kadın ve kız çocuklarını orantısız şekilde etkilediği ve toplumsal cinsiyet kalıp yargıları, çoklu ve kesişen ayrımcılık biçimleri ve eşit olmayan toplumsal cinsiyet rollerine dayalı güç ilişkileri de dahil temel neden ve risk faktörlerini ele alan kapsayıcı, bütüncül ve toplumsal cinsiyet rollerine duyarlı bir yaklaşımın iş yaşamında şiddet ve tacize son vermek için esas olduğu vurgulanmaktadır.

Ayrıca sözleşme sektörel kapsamının genişliğini ve çalışan kişileri çok geniş bir şekilde tanımlamaktadır. Bu anlamda Sözleşme kayıtlı ve kayıt dışı, sözleşmeli; kentsel ve kırsal alanlardaki tüm sektörlerde çalışanların, çalışma haklarının korunmasını da öngörmektedir. Stajyerleri, çırakları, ücretsiz aile işçilerini, istihdamı sonlandırılan kişileri, gönüllüleri, iş arayanları, iş başvurusunda bulunanları ve işçileri de koruyan ve kapsamına alan Sözleşme, bu gruplar gibi işverenin de şiddete maruz kalmamasına yönelik önlemleri içermektedir. Aynı şekilde toplumsal cinsiyet temelli şiddet tanımı yaparak, toplumsal cinsiyete dayalı şiddeti de kapsamına alması ve önlem olarak toplumsal cinsiyete dayalı mekanizmalar önermesi açısından da Sözleşmenin ayırt edici bir yönü vardır. Sözleşmede aile içi şiddete maruz kalan kişilerin korunması ve günlük yaşama devam etmeleri için önlemler alınması gerektiği, hiçbir kadının aile içi şiddete maruz kaldığı için çalışmama kararını almaması gerektiği belirtiliyor. Şiddete maruz kalan kişiler için, esnek çalışma düzenlemelerinin uygulanabileceği, işten çıkarılmaya karşı koruma önlemlerinin alınabileceği, aile içi şiddetin iş yeri risk değerlendirilmelerine dahil edilmesi gerektiği, kadınlar ve erkekler için ev içi şiddeti önlenmek adına farkındalıkların artırılması gerektiği belirtiliyor. Sözleşmeye göre, toplumsal cinsiyete dayalı şiddet ve taciz de dahil herkesin şiddet ve tacizden arınmış bir çalışma yaşamına sahip olmaya hakkı vardır.

Diğer taraftan sözleşmenin 5. Maddesi ile ; taraf devletlerin, insana yakışır işi teşvik etmenin yanı sıra örgütlenme özgürlüğü ve toplu pazarlık hakkının etkin biçimde tanınması, zorla çalıştırma veya zorunlu çalışmanın her biçiminin ortadan kaldırılması, çocuk işçiliğinin etkin biçimde ortadan kaldırılması ve istihdam ve meslek konusunda ayrımcılığın ortadan kaldırılması olmak üzere iş yaşamında temel ilke ve haklara saygı göstermesini, bunları teşvik etmesini ve gerçekleştirmesini öngörmektedir .

Öte yandan Sözleşme (m.8) ve Tavsiye Kararı (ilke 11), kayıtdışı sektörlerde çalışanlara, Tavsiye Kararı göçmen çalışanlara (ilke 10) yönelik şiddet ve tacize özel olarak dikkat çekmekte ve bu grupların iş yaşamında şiddet ve tacize karşı korunmaları için, yasal veya diğer tedbirleri alma yükümlülüğü öngörmektedir. Sözleşme’nin şiddet ve tacize karşı sağladığı koruma, “işyeri” (işin yapıldığı yer, işyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar) ile ve yalnızca iş esnasında meydana gelen şiddet ve tacizle sınırlı değildir. Sözleşme, hem çalışma yeri olan veya çalışma yeri sayılan her yerde, işe gidiş gelişte, işveren tarafından sağlanan ikametgahta, işverenin otoritesi altındayken, işle bağlantılı faaliyetler ve iletişimde, işle bağlantılı seyahat ve sosyal faaliyetlerde veya işten kaynaklanan şiddet ve tacize karşı koruma sağlamaktadır.

Nitekim tüm dünyada çalışma yaşamında şiddet ve tacizin ortadan kaldırılmasını hedefleyen 190 Sayılı ILO Sözleşmesinin üye ülkeler tarafından onaylanması konusunda Ulusal ve uluslararası sendikal örgütler kampanyalar düzenlemektedir.

ILO 190 sayılı Sözleşmesi ve 206 No’lu Tavsiye Kararı’nın onaylanması yalnızca çalışma yaşamında şiddet ve tacizin ortadan kaldırılması mücadelesine katkı sağlamayacak; aynı zamanda, toplumsal cinsiyet sorunlarının aşılması ve kadına yönelik şiddetin ortadan kaldırılması mücadelesinin genişlemesine ve derinleşmesine yeni olanaklar yaratacağı açıktır.

Bu bağlamda;

1- Türkiye’nin ILO 190 sayılı Sözleşmesi ve 206 No’lu Tavsiye Kararı’nı onaylamaması konusunda bir çekincesi var mıdır? Varsa nelerdir?

2- Bakanlığınızca ILO 190 sayılı Sözleşme ve 206 No’lu Tavsiye Kararı’nın imzalanmasına yönelik bir çalışma bulunmakta mıdır? Varsa bu çalışma ne zaman yapılacaktır?

3- Bakanlığınızca çalışma yaşamında kadına yönelik şiddet bağlamında özel önlemler geliştirerek kadınları zaten uzak kaldıkları istihdama katmak için bir politika üretilmekte midir?

4- Bakanlığınızca kadınlara, LGBT+lara yönelik çalışma yaşamındaki ayrımcılığın ortadan kaldırılması amacıyla hazırlanan herhangi bir çalışma, proje bulunmakta mıdır?

5- Bakanlığınızca, Anayasa’nın 49. Maddesinde yer alan ve sosyal devlet ilkesinin gereği ve devletin yükümlülüğü olan çalışanların hayat seviyelerini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak amacıyla yapılan çalışmalar nelerdir?

Fotoğraf: HDP