Gebze’den bir okurumuzun sorusu:

Merhaba. Mobbingde dava için şartlar nedir? Çalışırken açılabilir mi? Şahit lazım mı? İşten ayrılmak veya atılmak gerekli mi?

Daha önceki bir yanıtımızda aylarca kırık bir sandalyede oturmak zorunda bırakılan bir okurumuzun sorusu üzerine mobbing ile ilgili detaylı bilgiler paylaşmıştık: İşçiyi kırık sandalyede çalıştırmak mobbingdir!

MOBBİNGİN TANIMI

2016 yılında çıkarılan Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu’nun 2’nci maddesinde mobbing, “işyerinde yıldırma” kavramı olarak yer alıyor ve şöyle tanımlanıyor: “Bu Kanunda sayılan ayrımcılık temellerine dayanılarak kişiyi işinden soğutmak, dışlamak, bıktırmak amacıyla kasıtlı olarak yapılan eylemler”.
Yargıtayın ilke kararlarında ise “yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlar”dan söz ediliyor.
Ancak bu söz, davranış ya da eylemlerin bir-iki defaya mahsus yani istisnai olması halinde yasal anlamda mobbingden söz edilemez. Tekrarlanan ve sistematik nitelik taşıyan davranışlar mobbingdir.

MOBBİNG İÇİN DAVA ŞARTLARI

Mobbinge uğradığını düşünen işçinin, dava açması için tek ön şart, -diğer işçilik davalarında da olduğu üzere- önce arabulucuya başvurmasıdır. Mobbinge uğrayan işçinin mobbingin tespiti, durdurulması ve/veya maddi/manevi tazminat için dava açabilmesi için –yasal zorunluluk gereği- önce arabulucuya başvurması gerekmektedir. Arabulucuda anlaşma sağlanamadığı takdirde ise dava yoluna gidilebilir.

İşçi ister çalışırken, ister işten ayrıldıktan ya da çıkarıldıktan sonra yargı sürecini başlatabilir. Yani çalışmaya devam ederken de mobbinge ilişkin dava açılabilir. Davada şahit göstermek mümkündür ancak zorunlu değildir.

MOBBİNGİN İSPATI

Gelelim en çetrefilli meseleye, mobbingin ispatına!
Mobbingi, şüpheye yer bırakmayacak bir şekilde ispatlamak hiç kolay değil. En güçlü ispat aracı yazılı delillerdir. Ancak mobbing çoğu zaman sözel yollarla yapılmakta, geride yazılı delil kalmayabilmektedir. Şahit ya da şahitlerin de varlığı da ispat bakımından büyük önem taşımaktadır. Ancak mobbing çoğu zaman kapalı kapılar ardında gerçekleşebilmektedir.

Peki, o zaman ne yapacağız?

Öncelikle şunu belirtelim. Yargıtay içtihadına göre mobbing yapıldığını iddia eden işçi mobbingi ispatlamakla yükümlüdür. Ancak Yargıtay’a göre:

“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir. Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz. İşçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. Mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya (işverene) düşer.”

Dolayısıyla mobbing iddiasında bulunan işçi, mobbingi ispatlamakla yükümlü ancak bu yükümlülük mutlak bir nitelik taşımıyor. İşçinin “kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi” halinde, ispat yükü yer değiştiriyor ve işveren “mobbing yapmadığını ispatlamakla” yükümlü hale geliyor. 

MOBBİNGİ İSPATLAMAK İÇİN YAPILABİLECEKLER

Son olarak madde madde mobbingi ispatlamak için yapılabilecekleri sıralayalım: 

1) Mobbing Günlüğü Tutmak:
Mobbinge uğradığını düşünen işçinin, maruz kaldığı davranışları tarih, yer ve saati ile birlikte bir kenara not etmesi, yani bir “mobbing günlüğü” tutmasında da yarar var. Bu mobbing günlüğünü mahkemeye sunmak mümkün. Mobbing günlüğünü bir not defterinde ya da ajanda da tutabiliriz ama elektronik ortamda tutmak daha da iyi olabilir. Örneğin işçi, günü gününe mobbing davranışlarını tarih, yer ve saati ile birlikte kendine mail atabilir. Maillerin gönderilme tarihi belli olduğu için, işveren tarafı mobbing günlüğünün daha sonradan tutulduğunu da iddia edemez.

2) Her Türlü Delili Toplamak:
Mümkün olduğu ölçüde yazılı delilleri toplamak mümkün önem taşıyor. İşveren veya yöneticilerin gönderdiği elektronik postalar, sosyal medya yazışmaları, işyeri içi yazışmalar, vardiya çizelgeleri, görevlendirme ve görev değişikliği yazıları, işyerinde yapılan diğer tebliğler, tutanaklar vb. yazılı belgeler mobbingin ispatında kullanılabilir.

3) Şahit:
Şahit önemli. Ancak çoğu zaman mobbing davası açan işçi işten ayrılmış olduğu ve şahitleri hala işyerinde çalışmaya devam ettiği için, şahit bulmak ya da şahitlerin gerçekleri anlatmasını garanti altına almak kolay olmayabiliyor. Bu noktada işçiler arası dayanışma devreye giriyor. Dava sürecinden önce işçinin şahitlik yapabilecek arkadaşlarını bilgilendirmesi ve desteklerini alması önem taşıyor. Ayrıca şunu da belirtelim. Şahit illa ki işyerindeki diğer işçiler olmak zorunda değil. İşyerinde işçiye sistematik bir biçimde mobbing uygulandığını gözlemleyebilecek üçüncü kişiler de (ör. müşteriler) şahit olarak gösterilebilir.

4) Doktor Raporu:
Mobbing işçinin hem psikolojik hem fiziksel hem de sosyal sağlığını bozabilen bir işçi sağlığı sorunudur aynı zamanda. Mobbinge uğrayan işçi muhakkak tıbbi desteğe başvurmalı, yaşadığı sağlık sorunlarının işle ve mobbingle ilgisini ortaya koyabilecek rapor almayı denemelidir. En azından hekimin hasta hikâyesini alırken işçinin işyerindeki sorunlarını da not etmesini sağlamak önemlidir.

Mobbingin ispatında kullanılabilecek delil ve olgular yukarıda sıraladıklarımla sınırlı değildir. Örneğin kırık sandalye örneğimizde okurumuza, kırık sandalyenin fotoğrafını çekmesini ve saklamasını önermiştik. Dolayısıyla ispatta işe yarayabilecek her türlü delili toplamak gerekli.

Ancak uzak durmamız gereken şey, izinsiz ses veya görüntü kaydı yapmaktır. İzinsiz yapılan ses veya görüntü kayıtları mahkemede delil olarak kabul edilmediği gibi işçiyi hukuken zora da sokabilmektedir.

Son olarak şunu da belirteyim. Yargıtay bir yandan “Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz” derkenbir yandan da somut örneklerde, iş mahkemelerinin verdiği mobbing kararlarını kolayca bozabilmekte, kendi içtihadı ile uyumlu olmayan kararlar verebilmektedir. Dolayısıyla mobbinge uğradığını düşünen işçinin, konuyu yargıya taşımadan önce mümkün mertebe çok ve çeşitli delil ve ispat araçları hazırlamasında yarar var.