Okurumuzun Sorusu:

5 yıldır özel bir şirkette grafik tasarımcısı olarak çalışmaktayım. 4 aylık hamileyim. Geçen ay şirketimiz başka şahıslara –haklarımız aynı devam etmekle birlikte- devredildi. Haftanın 5 günü çalışıyorum, cumartesi pazar tatil. Yeni patronlarım haftada 3 gün (part-time) çalışmamı istiyorlar. Ben de evli olduğumu, 3 gün çalışmamın uygun olmadığını söyledim. Düşünmem için 2 gün verdiler. İnsan kaynaklarına “hamile iken çıkarıldığımda problem olacağını” söylediğimde “part-time çalışmayı kabul etmediğim için işten çıkarılacağımı” söylediler. Yardımcı olursanız sevinirim.

Köşemizde birçok kez ele aldığımız üzere işçi aleyhine esaslı değişikliklerde işçinin yazılı onayı aranır. İşçinin yazılı onayı olmadan yapılan değişiklikler işçiyi bağlamaz. Değişiklik önerisini kabul etmemek tek başına işten çıkarma gerekçesi olamaz. Detaylar için BAKINIZ

Gelelim okurumuzun durumuna.

Tam zamanlı çalışan işçinin işveren tarafından kısmi süreli çalışmaya geçirilmesi esaslı bir değişikliktir. İş Yasası’nın 22. maddesinin kapsamına girer. İşçiye yazılı teklif yapılmalı, işçinin yazılı onayı alınmalıdır. Okurumuz bu değişikliği kabul etmeme hakkına sahiptir. İşverene değişikliği kabul etmemesini yazılı olarak bildirmesinde yarar vardır.

İşyerinin devredilmiş olması, işverenin değişmiş olması bu kuralı değiştirmez. Okurumuzun hamile olması ve doğum yapacak olması bu kuralı değiştirmez.

Yeri gelmişken not düşelim. Analık izinlerinin bitiminin ardından kadın işçi –isterse- tam zamanlı çalışmadan kısmi süreli çalışmaya geçebilir. Ancak işçinin isteğine bağlı olan bu hak ile

işveren tarafından yapılmak istenen değişiklik birbirinden tümüyle farklıdır.

Peki, işveren bu durumda okurumuzu işten çıkarabilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin işten çıkarılabilmesi için işveren İş Yasası’na dayanan geçerli ya da haklı bir neden göstermek zorundadır. Okurumuz 6 aydan uzun süredir, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile aynı işyerinde çalışmaktadır. Eğer bir de işyerinde 30’dan fazla işçi çalışıyorsa, okurumuz da iş güvencesi kapsamındadır. Bu durumda okurumuzun değişikliği kabul etmemiş olması, kendi başına geçerli ya da haklı bir işten çıkarma nedeni oluşturmaz.

Bunun yasaya uygun bir gerekçe olabilmesi için bu değişikliğin zorunlu olması, örneğin işyerinde grafik tasarım işinin azalması nedeniyle tam zamanlı bir çalışana ihtiyaç kalmamış olması gerekir. Yani tam zamanlıdan kısmi zamanlıya geçişin keyfi değil, işletmenin durumundan kaynaklanan bir ihtiyaç olması gerekir. Eğer böyle bir durum söz konusu değilse, okurumuzun değişikliği kabul etmemiş olması işverene işten çıkarma gerekçesi vermez.

Hele de işveren okurumuzu hamileliği nedeniyle işten çıkarmak istiyor ancak bu nedenle işten çıkaramayacağını bildiği için böyle hileli bir yola başvuruyorsa, bu işten çıkarma hem yasal gerekçeden yoksun hem de eşitlik ilkesine aykırı bir işten çıkarma olur.

Sonuç olarak:

1) Okurumuz bu değişiklik önerisini kabul etmeme hakkına sahiptir.

2) İşveren buna rağmen okurumuzu kısmi süreli çalışmaya geçirirse okurumuz haklı fesih yapabilir, kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarını isteyebilir. Detaylar için BAKINIZ

3) İşveren okurumuzu bu nedenle işten çıkarırsa, okurumuza kıdem tazminatı ve (ihbar süresi kadar önce haber vermezse) ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

4) Okurumuz iş güvencesi kapsamındaysa işten çıkarılmasını takip eden 30 gün içinde işe iade için önce arabulucuya başvurabilir, anlaşma sağlanamadığı takdirde dava açabilir. Eğer bu değişiklik zorunlu bir ihtiyaca dayanmıyorsa ve/veya asıl işten çıkarma nedeni hamilelik ise okurumuzun işe iade yoluna gitmesinde yarar vardır.

5) Okurumuz iş güvencesi kapsamında değilse işe iade davası açamaz. Ancak işverenin kötü niyeti söz konusuysa kötü niyet tazminatı; hamilelik nedeniyle işten çıkarma söz konusu ise ayrımcılık tazminatı isteyebilir. Bu iki tazminat birlikte istenemez. Bu durumda da önce arabulucuya gitmek, anlaşma sağlanamadığı takdirde dava açmak gerekir.

6) İşten çıkarma durumunda okurumuzun en kısa sürede hukuki destek alarak yasal süreci başlatmasında yarar vardır.