Okurumuzun Sorusu: Ben eşimle ilgili bir soru sormak istiyorum. Eşim uluslararası tır şoförü. 2.2.1974 doğumlu. 1992’de 18 yaşını doldurduğunda sigorta girişi yapılmış. 7 yıldır bu işi yapıyor. Yıpranma payı hakkından yararlanabilir mi?

Ne yazık ki şoförlere yıpranma payı hakkı tanınması için verilen teklif henüz Meclisten geçmedi. Sağlık çalışanları için yapılan yasa değişikliğinde şoförler yer almadı. Dolayısıyla okurumuzun eşi, yıpranma payı hakkından yararlanamıyor.

Okurumuzun eşi emeklilik bakımından genel kurallara tabi. Sigorta girişi 2.2.1992 ise okurumuzun eşinin emeklilik koşulları 5.600 gün prim, 25 yıl sigortalılık süresi ve 53 yaş. 25 yıl sigortalılık süresi 2.2.2017 tarihi itibariyle doldu. Muhtemelen okurumuzun eşinin 5.600 gün primi de dolmuştur ya da dolmak üzeredir. Ancak yaş şartı nedeniyle okurumuzun eşi, 2.2.2027 tarihinde emekli olabilir. Bir başka deyişle okurumuzun eşi de emeklilikte yaşa takılanlar kervanına katılmak üzere…

Okurumuza olumlu bir yanıt veremedik ama buradan bir kez daha son derece yıpratıcı, tehlikeli ve zor bir işte çalışan şoförlere de yıpranma payı hakkı verilmesi talebini bir kez daha vurgulayalım.

Bu soru vesilesiyle de yıpranma hakkını masaya yatıralım. Merak edilenleri yanıtlayalım.

YIPRANMA PAYI NEDİR?

Gündelik dilde “yıpranma payı” olarak anılan uygulamanın yasal adı “fiili hizmet süresi zammı”dır. Kanunla belirlenen bazı yıpratıcı işlerde çalışan işçilere ve kamu personeline tanınan bir haktır.

Fili hizmet süresi zammı, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 40. maddesinde düzenlenmiştir. Uygulamaya ilişkin detaylar ise “Fiili Hizmet Süresi Zammı Uygulamasının Usul Ve Esasları Hakkında Yönetmelik” ile düzenlenmiştir.

Peki, nedir yıpranma payı? Belli işler ve işyerlerinde çalışan, bu iş ve işyerlerinde belli görevleri yapan işçi ve memurlara –çalıştıkları süre ile orantılı olarak- prim gün sayısı ilave edilmesi ve emeklilik yaşlarından indirime gidilmesidir.

YIPRANMA PAYINDAN YARARLANMA KOŞULLARI

Yıpranma payından yararlanabilmenin 4 temel koşulu bulunmaktadır:

1) Kanunun 40. maddesinde yer alan listedeki işler veya işyerlerinde çalışıyor olmak (listenin soldaki sütunu, 20 farklı iş/işyeri bu kapsamda).

2) Kanunun 40. maddesindeki listede yer alan “kapsamdaki sigortalılar” kısmına dâhil olmak (listenin ortadaki sütunu, her bir iş/işyeri için ayrı ayrı kapsamdaki sigortalılar belirlenmiş durumda).

3) Söz konusu işlerin risklerine maruz kalmak.

4) Sigorta priminin yıpranma payına hak kazanacak şekilde yatırılmış olması.

Somut bir örnek üzerinden gidelim.

Bir işçi bir cam fabrikasında çalışıyor olsun.

1) Cam fabrikaları listenin sol sütununda “kapsamdaki işler/işyerleri” başlığı altında 2. sırada yer alıyor. O halde birinci koşul tamam.

2) Ancak bu yeterli değil. Cam fabrikasında çalışan tüm işçiler, yıpranma payından yararlanamıyor. Bu işçinin cam fabrikasında hangi işi yaptığına da bakılıyor. İşçinin listedeki “kapsamdaki sigortalılar” (orta sütun) kısmına dâhil olması gerekiyor. Örneğin cam fabrikasında çalışan güvenlik işçisi bu kapsama girmiyor. Ancak liste gereği “camı fırın başından alma işlerinde çalışanlar” kapsama giriyor.

3) Ancak bu da yeterli değil. İşçinin söz konusu işin risklerine maruz kalması gerekiyor. İşçi, camı fırın başından alma işinde çalışıyor olsa dahi, işyerinde kullanılan teknoloji nedeniyle işçi bu işi yapmaktan kaynaklanan risklere maruz kalmıyorsa, işçi yine kapsama girmiyor. İşçinin kapsama girebilmesi için camı fırın başından alma işinin risklerinden (örneğin yüksek sıcaklıkta çalışma) etkileniyor olması gerekiyor.

4) Yukarıdaki üç koşul mevcut olsa dahi iş bitmiyor. Çünkü işçinin yıpranma payından yararlanabilmesi için son bir koşul daha var. İşverenin işçinin sigorta primini yıpranma payından yararlanacak şekilde SGK’ya bildirmiş olması de gerekiyor. İşverenin “Aylık Fiili Hizmet Süresi Zammı Prim Belgesi”ni SGK’ya bildirmesi ve fiili hizmet süresi zammı primini ödemesi gerekiyor.

Görüldüğü üzere yıpranma payı hakkından yararlanmak pek de kolay değil…

KAPSAMDA OLUP YARARLANAMAYAN İŞÇİ NE YAPABİLİR?

Diyelim ki işçi yukarıda saydığımız ilk 3 koşulu sağlıyor, ancak işveren işçinin bildirimini doğru yapmadığı için işçi yıpranma payından yararlanamıyor. İşçi “ben kapsamdayım” diyor, işveren “kapsamda değilsin” diyor. Veyahut işveren işçinin kapsamda olduğunu bildiği halde daha fazla prim ödememek için işçinin bildirimini doğru yapmıyor. Bu durumlarda: 

1) Uyuşmazlıkların çözülmesinde SGK yetkilidir.

2) SGK kendiliğinden inceleme yapabilir.

3) SGK, -gerekli görmesi halinde- şikâyet ya da ihbar üzerine inceleme yapabilir. Yani işçi SGK’ya başvurarak inceleme yapılmasını isteyebilir.

4) İnceleme:

a) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişleri,
b) İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğünün görevlendirdiği kişiler,
c) SGK’nın denetim ve kontrolle görevli memurları tarafından yapılabilir.

5) Diyelim ki işçi SGK’ya başvurdu ancak SGK işçinin aleyhine karar verdi. Bu durumda işçi dava yoluna gidebilir.

YIPRANMA PAYI VE İTİBARİ HİZMET SÜRESİNİN UYGULANMASI

Yararlanma koşulları ve yararlanamama halinde yapılabilecekleri detayları ile ele aldık. Şimdi asıl meseleye geri dönelim.

Kapsamda olan bir işçi için yıpranma payının etkileri nelerdir?

İşçinin bu işyerlerinde ve işlerde çalıştığı her 360 gün için işçiye ilaveten prim gün sayısı (itibari hizmet süresi) verilir. Hangi işçilere kaç gün prim ekleneceği listenin sağ sütununda belirtilmiştir.

Ancak kanun gereği, yıpranma payında işçinin fiilen çalıştığı günler esas alınır. Dolayısıyla hafta tatilleri, raporlu süreler, analık izinleri, yıllık izinler, ulusal bayram ve genel tatil günleri (resmi ve dini bayramlar) dikkate alınmaz. Bunun tek istisnası yer altı işlerinde çalışan işçilerdir. Bu işçiler için bu süreler de fiilen çalışılmış gibi sayılır.

İnternette yer alan sayısız yanlış bilginin aksine, yıpranma payında işçinin priminin yattığı gün sayısı değil, işçinin çalıştığı yıl sayısı değil, işçinin fiilen çalıştığı gün sayısı dikkate alınır. Örneğin 1 aya 26 çalışma günü, 4 gün hafta tatili isabet ediyorsa, yıpranma payı bakımından işçinin o ayki fiili çalışması 26 gündür.

Yine somut örnek üzerinden girelim.

Bir cam fabrikasında “camı fırın başından alma işinde” çalışan işçiye liste gereği her 360 günlük fiili çalışması için 60 gün prim ilave edilir. Örneğin bu işte 3.600 gün fiilen çalışan işçiye her 360 gün için 60 gün, toplamda ise 600 gün prim daha ilave edilir.

360 günden eksik olan süreler de orantılı olarak yansır. Örneğin işçi 3.780 çalışırsa, ilaveten 630 gün prim elde eder(3.600 gün için 600 gün, 180 gün için 30 gün).

Sonuç olarak yıpranma payından yararlanan işçi, emeklilik için gereken prim gün sayısını daha erken doldurma olanağına sahip olur.

İşçiye ilave edilecek prim gün sayısı 1.800 günü geçemez. Polis ve askerlerde üst sınır 2.880 gündür.

YIPRANMA PAYI VE EMEKLİLİK YAŞINDAN İNDİRİM

Gelelim yıpranma payının ikinci sonucuna.

Yıpranma payından yararlanan işçiye eklenen prim gün sayısının yarısı kadar süre işçinin emeklilik için doldurması gereken yaştan düşülür.

Ancak bunun için bir ilave daha koşul aranır. İşçinin kapsamdaki işyerlerinde ve işlerde en az 3.600 gün fiilen çalışmış olması gerekir. Örneğin bir işçi yıpranma payı kapsamındaki bir işte 3.000 gün fiilen çalıştıktan sonra, yıpranma payı kapsamında olmayan bir işe geçerse, 3.600 gün dolmadığı için bu haktan yararlanamaz.

En az 3.600 gün çalışma koşulu, yer altı işlerinde çalışan işçiler için 1.800 gün olarak uygulanır.

Yine somut örneğimiz üzerinden gidelim. Cam fabrikasında “camı fırın başından alma işinde” 3.600 gün fiilen çalışan bir işçiye, ilaveten 600 gün daha prim ilave edilir.

Bu 600 günün yarısı, yani 300 gün emeklilik yaşından düşülür. Örneğin bu işçi normalde 52 yaşını doldurduğunda emekli olabilecekse, 10 ay daha erken, yani 51 yaş 2 ayını doldurduğunda emekli olabilir.

Ancak indirim yapılacak süre 3 yılı geçemez. Bunun tek istisnası yer altı işlerinde çalışan işçilerdir. Bu işçilerde 3 yıllık üst sınır uygulanmaz.

MECLİSE KIYAK!

Yeri gelmişken söyleyelim. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nu çıkaran Meclis kendine bir kıyak çekmiştir. Yıpranma payı kapsamında bulunan milletvekilleri, Cumhurbaşkanı, Cumhurbaşkanlığı yardımcıları ve bakanlara kaç gün prim ilave edilmişse, o kadar süre emekli yaşlarından düşülür. Öte yandan bu kişiler için 10 yıl çalışma koşulu da aranmaz. İşçiye, memura yarım indirim veren, emeklilik yaşından indirim için 10 yıl çalışma koşulu getiren Meclis, 10 yıl koşulunu kendi için kaldırdığı gibi kendine tam indirim hakkı tanımıştır…

SAĞLIK ÇALIŞANLARI VE YIPRANMA PAYI

3 Ağustos 2018 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 7146 sayılı kanunla “insan sağlığına ilişkin işler” de yıpranma payı kapsamına alındı.

Bu yasa değişikliği ile “11/4/1928 tarihli ve 1219 sayılı Kanun, 25/2/1954 tarihli ve 6283 sayılı Hemşirelik Kanunu ve 18/12/1953 tarihli ve 6197 sayılı Eczacılar ve Eczaneler Hakkında Kanun kapsamında sağlık meslek mensubu sayılan ve insan sağlığı için koruyucu, teşhis, tedavi ve rehabilite edici hizmetlerde çalışanlar” kapsama alınmış oldu. Kapsamdakiler için her 360 gün için 60 gün yıpranma payı hakkı verildi.

Ancak yapılan bu düzenleme, geçmiş dönemdeki hizmetleri kapsamadığı için, adeta dağ fare doğurdu. Özellikle kıdemli sağlık çalışanları, yıpranma payı sadece düzenlemeden sonraki dönemleri kapsadığı için hüsrana uğradı.

Düzenleme özel sektör çalışanları da kapsıyor. Ancak ne yazık ki yıpranma payı sadece “sağlık meslek mensubu sayılanlara” tanındığı için, sağlık alanında çalışan, benzer risklerle karşı karşıya olan ancak “sağlık meslek mensubu sayılmayanlar”, örneğin psikologlar, biyologlar, sosyal hizmet uzmanları, sağlık idarecileri, tıbbi sekreterler vb. kapsam dışı kaldı. Öte yandan sağlık kuruluşlarında görev yapan temizlik işçileri, güvenlik işçileri, büro işçileri de kapsam dışında kalmış oldu.

Oysa sağlık hizmetleri bir bütündür. Ameliyathanede ameliyat yapan doktor nasıl bazı risklerle karşı karşıyaysa o ameliyathaneyi temizleyen işçi de benzer risklerle karşı karşıyadır. Psikiyatristi kapsama alıp, psikoloğu kapsam dışında bırakmanın hukuka, akla, mantığa, hakkaniyete uyan hiçbir yanı yoktur. Acilde hasta gören bir hekim nasıl hasta yakınlarının şiddetine maruz kalabiliyorsa, örneğin madde bağımlılarının rehabilitasyonu için çaba gösteren bir sosyal hizmet uzmanı da aynı, hatta daha fazla şiddet riskine maruz kalmaktadır.

Sonuç olarak kanunda değişikliğe gidilerek yıpranma payının sağlık hizmetlerinde çalışan herkesi ve ayrıca geçmiş hizmetleri de kapsayacak şekilde düzenlenmesi gerekmektedir.