Okurumuzun Sorusu

Merhaba. Karım hamile ve istifasını vermesi için baskı uyguluyorlar. Konu hakkında yardımlarınızı istiyorum.
Öncelikle ne yapmamamız gerektiğinden başlayalım. Okurumuzun eşi hiçbir koşulda istifa etmemeli! Çünkü okurumuzun eşi istifa ederse, kıdem ve ihbar tazminatı alamaz.

Peki, okurumuzun eşi hamilelik gibi zor bir süreçte, mobbinge uğrayarak, istifa baskısı altında çalışmak zorunda mı? Kendinin ve bebeğinin sağlığını tehlikeye atmayı göze almak zorunda mı?

Hayır, değil!

Okurumuzun eşi istifa etmek yerine İş Yasası’nın 24. maddesinin 2. fıkrasından doğan “haklı nedenle derhal fesih hakkı”nı kullanabilir.

Hamile bir kadın işçinin istifaya zorlanması, işverenin “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı” hareket etmesi, mobbing uygulaması ve ayrımcılık yapması anlamına gelir ve bu nedenlerle haklı fesih hakkı doğar.

Altını çizerek belirtelim kadın işçinin sırf hamile olduğu için, analık izinlerini kullanacağı için baskı görmesi, istifa etmeye zorlanması açıkça mobbingdir. Aynı zamanda gebelik ve cinsiyet nedeniyle ayrımcılık yapılmasıdır.

Okurumuzun eşi, bu nedenlere dayanarak haklı fesih yaparak iş sözleşmesini sona erdirebilir. Haklı fesih dilekçesinin işyerine noter kanalıyla gönderilmesi, dilekçede gerekçelerin açık ve detaylı bir biçimde belirtilmesinde yarar var. Bu noktada okurumuz ve eşinin bir avukattan destek alması önem taşıyor.

Peki, okurumuzun eşi haklı fesih yaparak işten ayrıldığı takdirde neler talep edebilir?

1) Bir yılını doldurmuşsa kıdem tazminatı isteyebilir.

2) Ayrımcılığa uğradığı için İş Yasası’nın 5. maddesi uyarınca ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

3) İşveren tarafından haklı fesih yapmak zorunda bırakıldığı ve analık ödeneği gibi haklardan mahrum kalacağı için İş Yasası’nın 26. maddesi uyarınca ayrıca tazminat talep edebilir.

4) Mobbinge uğradığı için maddi ve manevi tazminat talep edebilir.

5) Varsa hak edip kullanmadığı yıllık ücretli izinlerini, ödenmeyen ücret, fazla mesai vb. haklarını istelebilir.

Okurumuzun eşi haklı fesih yapıp haklarını talep ettiğinde işveren büyük ihtimalle ödeme yapmayacak, okurumuzun eşinin önce arabulucuya başvurması, anlaşma sağlanamadığı takdirde de dava açması gerekecektir.

Uyuşmazlık yargıya intikal ettiğinde, okurumuzun eşinin istifa etmeye zorlandığını, mobbinge ve ayrımcılığa uğradığını ispat etmesi gerekebilecektir. Her türlü yazılı belge ve tanıklık ile ispat olanaklıdır.

Ancak baskı, mobbing ve ayrımcılık çoğu zaman sözlü yapılmakta, yazılı delil olmayabilmekte ve işyerindeki diğer işçiler tanıklık yapmaktan kaçınabilmektedir.

Dolayısıyla işçi yüzde yüz haklı bile olsa, açtığı davada iddialarını ispatlayamadığı takdirde davayı kaybedebilmekte, haklarından mahrum kaldığı gibi mahkeme masrafı ve vekalet ücreti ödemek zorunda kalabilmektedir.

Ne yazık ki okurumuza ve eşine davayı kazanacaklarının garantisini vermem mümkün değil.

İşte bu nedenle haklı fesih yoluna gitmeden önce ispatı kolaylaştırabilecek önlemler alınmasında yarar var.

Örneğin:

1) Günlük Tutmak:

Baskıya uğrayan, istifa etmeye zorlanan, mobbinge uğrayan işçinin, maruz kaldığı davranışları tarih, yer ve saati ile birlikte bir kenara not etmesi, yani bir “mobbing günlüğü” tutmasında da yarar var. Bu mobbing günlüğünü mahkemeye sunmak mümkün. Mobbing günlüğünü bir not defterinde ya da ajanda da tutabiliriz ama elektronik ortamda tutmak daha da iyi olabilir. Örneğin işçi, günü gününe mobbing davranışlarını tarih, yer ve saati ile birlikte kendine mail atabilir. Maillerin gönderilme tarihi belli olduğu için, işveren tarafı mobbing günlüğünün daha sonradan tutulduğunu da iddia edemez.

2) Her Türlü Delili Toplamak:

Mümkün olduğu ölçüde yazılı delilleri toplamak mümkün önem taşıyor. İşveren veya yöneticilerin gönderdiği elektronik postalar, sosyal medya yazışmaları, işyeri içi yazışmalar, vardiya çizelgeleri, görevlendirme ve görev değişikliği yazıları, işyerinde yapılan diğer tebliğler, tutanaklar vb. yazılı belgeler istifa zorlamasının, baskının ve mobbingin ispatında kullanılabilir.

3) Şahit:

Şahit önemli. Ancak çoğu zaman işçi işten ayrılmış olduğu ve şahitleri hala işyerinde çalışmaya devam ettiği için, şahit bulmak ya da şahitlerin gerçekleri anlatmasını garanti altına almak kolay olmayabiliyor. Bu noktada işçiler arası dayanışma devreye giriyor. Dava sürecinden önce işçinin şahitlik yapabilecek arkadaşlarını bilgilendirmesi ve desteklerini alması önem taşıyor. Ayrıca şunu da belirtelim. Şahit illa ki işyerindeki diğer işçiler olmak zorunda değil. İşyerinde işçiye sistematik bir biçimde baskı, ayrımcılık ve mobbing uygulandığını gözlemleyebilecek üçüncü kişiler de (ör. müşteriler) şahit olarak gösterilebilir.

4) Doktor Raporu:

Baskı, ayrımcılık ve mobbing işçinin hem psikolojik hem fiziksel hem de sosyal sağlığını bozabilen bir işçi sağlığı sorunudur aynı zamanda. İşçi muhakkak tıbbi desteğe başvurmalı, yaşadığı sağlık sorunlarının işle ve mobbingle ilgisini ortaya koyabilecek rapor almayı denemelidir. En azından hekimin hasta hikâyesini alırken işçinin işyerindeki sorunlarını da not etmesini sağlamak önemlidir.
Okurumuzun eşinin baskı, ayrımcılık ve mobbing dışında da haklı fesih nedenleri olabilir. Örneğin sigorta primi düşük gösteriliyor, ücreti eksik ödeniyor, fazla mesaileri ödenmiyor olabilir. Bu tür haklı fesih nedenlerinin ispatı daha kolay. Dolayısıyla en kısa sürede hukuki destek almakta, haklı fesih nedenlerini tespit etmekte, delil biriktirmekte ve süreci başlatmakta yarar var.

Son olarak şunu da belirtelim. Okurumuzun eşi haklı fesih hakkını kullanmayıp çalışmaya devam da edebilir. Eğer işveren okurumuzun eşini işten çıkarırsa, bu İş Yasası’na aykırı olur. Bu durumda okurumuzun eşi şu yanıtımızda belirttiğimiz haklarını talep edebilir: Hamilelik nedeniyle çıkarılan işçi ‘ayrımcılık’ tazminatı isteyebilir.