Okurumuzun Sorusu:

Dün sabah İK müdürüm ve takım yöneticim ile beraber, ben ve bir ekip arkadaşımla toplantı yaptık. Bize işten ayrılan bir arkadaşımızın da yer aldığı 3 kişilik bir WhatsApp grubumuz olduğunu, bu grupta kendisi ve İK Direktörü ile ilgili dedikodu yaptığımızı bildiğini söyledi. Açıklamamıza izin vermeden “Sakın inkâr etmeyin kanıtlayabilirim. KVKK’dan dolayı gösteremiyorum” dedi. Ayrıca hamileydim ve geçtiğimiz hafta düşük yapmış olmam sebebiyle 5 gün raporluydum. Raporlu olduğum günlerdeki iş performansımı yine bu toplantıda sorguladı. Raporlu olduğum hafta iş yapmam istenmişti ben de istenilen çalışmayı yaptım. Direktörün bize çok sinirli olduğunu ve ona kalsa işten çıkarmak istediğini söyledi. Konuşmanın genelinde kendi isteğimizle haklarınızı da vererek ayrılabilirsiniz isterseniz mesajları oldu. Birincisi benden raporlu olduğum hafta çalışma yapmamın istenmesi ikincisi de özel WhatsApp görüşmelerimin benden habersiz ve benim paylaşımım dışında okunmuş görülmüş olması nedenleriyle haklı fesih yoluna gidebilir miyim? Not olarak bu WhatsApp görüşmelerinin hiçbirinde hakaret, küfür vb içeren hiçbir yazışmam bulunmuyor.

Öncelikle okurumuza geçmiş olsun dileklerimizi iletelim.

Öncelikle bir noktayı açıklığa kavuşturalım.

SGK 07.10.2016 tarih, 2016/21 sayılı Kısa Vadeli Sigorta Kolları Uygulamaları Genelgesi’nin 5.2.1. maddesine göre

“Gebeliğinin 32 nci haftasından önce doğum yapan (düşük dahil) kadın sigortalıya da analık hali nedeniyle istirahat raporu düzenlenebilecek ve düşük yapılan tarih doğum tarihi kabul edilerek, erken doğum nedeni ile ödenemeyen ve doğum öncesinde sigortalı kadının istirahat etmesi gereken sürelere ait iş göremezlik ödenekleri doğum sonrası istirahat sürelerine ilave edilerek çalışılmayan süreler için geçici iş göremezlik ödeneği ödenmesi gerekecektir”.

Yani 32. haftadan önce yaşanan düşük ya da erken doğumlarda kadın işçiye 112 günlük rapor ve 112 günlük geçici iş göremezlik (analık) ödeneği verilmesi gerekir.

Görülen o ki, okurumuzun raporunu düzenleyen hekim bu kuraldan bihaber ve okurumuza 5 günlük rapor vermis. Okurumuz raporu düzenleyen hekime başvurarak ve bu düzenlemeye dayanarak, raporun 112 gün olarak düzeltilmesini talep edebilir.

Bunun yanı sıra kadın işçi ister analıktan ister hastalıktan kaynaklı olsun, raporlu olduğu sürece boyunca çalıştırılamaz, çalışmaya zorlanamaz. Okurumuzun hele de düşük gibi hem fiziksel hem de psikolojik açıdan sağlığa olumsuz etkileri bulunan bir olaydan sonra çalıştırılmaya zorlanması, yasal düzenlemelere aykırı olduğu gibi en temel insanlık değerleri ile de bağdaşmamaktadır.

Gelelim WhatsApp meselesine. Elektronik iletişim kanalları çoğaldıkça ve geliştikçe, bu yeni iletişim teknolojilerinin çalışma yaşamı ve iş hukukuna da etkileri artıyor.

Bu konuyu, yani çalışanlar arasındaki elektronik iletişim ve iş ilişkilerini düzenleyen doğrudan bir mevzuat kuralı bulunmasa da konuya ilişkin Yargıtay kararları çıkmaya başladı.

Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10 Ocak 2019 tarih, 2018/10718 E., 2019/559 K. sayılı kararında, çalışanlar arasındaki WhatsApp grubu yazışmaları gerekçe gösterilerek yapılan bir tazminatsız işten çıkarmaya ilişkin şöyle hüküm kurdu:

“Whatsapp sistemi, telefon ve internet ortamında internet vasıtası ile iletişimi gerçekleştiren bir sistemdir. Burada kişi, kişiler ile iletişime geçtiği gibi gruplar kurarak grup içiresinde iletişim gerçekleştirilmektedir. Ancak bu sistem kendi içinde korunan ve üçüncü kişilere kapalı bir konumdadır. Dolayısı ile işçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmaların etkilemediği sürece bir grup kurmaları ve burada iletişim içinde olmaları yasak değildir. İşçilerin bu kapsamda burada iletişimlerinin kişisel veri olarak da korunması esastır.

Somut uyuşmazlıkta, whatsapp konuşmaları gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğundan, salt nasıl temin edildiği anlaşılamayan bu yazışmalara dayanılarak iş akdinin feshi haksız olup, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü yerine reddi hatalıdır.”

Dolayısıyla Yargıtay,

1) Çalışanlar arasındaki özel WhatsApp grubu yazışmalarının gizlilik içeren kişisel veri niteliğinde olduğuna,

2) İşçilerin iş akışını bozmadığı ve çalışmalarını etkilemediği sürece bir grup kurmalarının ve burada iletişimde olmalarının yasak olmadığına,

3) Sırf bu nedene ve nasıl elde edildiği anlaşılmayan yazışmalara dayanılarak işçinin işten çıkarılmayacağına

karar verdi.

Bu karar ışığında okurumuzun durumuna dönelim.

1) Okurumuz hiçbir biçimde istifa etmek zorunda değildir.

2) Söz konusu WhatsApp yazışmaları işveren için geçerli ya da haklı bir işten çıkarma gerekçesi olamaz.

3) Esasında okurumuz için haklı fesih nedeni oluşmuş durumda. İşverenin okurumuz ve diğer işçiler arasındaki özel yazışmalara muhtemelen işten ayrılan 3. işçi üzerinden ulaşması, bunları edinmesi, okuması, saklaması ve bu yazışmaları okurumuz ve diğer işçiler üzerinde istifaya zorlama amacıyla kullanması İş Yasası’nın 24. maddesinin 2. fıkrası kapsamında haklı fesih nedeni teşkil eder. Okurumuz -bu durumu öğrenmesini takip eden 6 işgünü içinde- hem bu durumu hem de raporlu olduğu dönemde çalıştırılmasını gerekçe göstererek haklı fesih yapabilir.

4) Okurumuz haklı fesih yapıp işten ayrıldıktan sonra kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarını işverenden talep edebilecek, işveren ödeme yapmadığında haklarını önce arabulucuya başvurarak, arabulucuda anlaşma olmazsa da dava yoluyla isteyebilecektir. Ancak konunun yargıya intikal etmesi halinde okurumuzun haklı fesih nedenini ispat etmesi de gerekecektir. Bu noktada işveren vekilleri ile aynı konuşmada bulunan diğer iki işçinin tanıklığı en büyük ispat aracı olacaktır. Dolayısıyla okurumuzun haklı fesih yoluna gitmeden önce diğer işçilerin tanıklık yapıp yapmayacağını netleştirmesinde ve haklı fesih yapmadan önce muhakkak bir avukata da danışmasında yarar vardır.