Okurumuzun Sorusu:

Merhabalar. Bir otelde resepsiyonist olarak çalışmaktayım. Müdür tarafından sözlü tacize ve hakarete uğradım. Ne yapmalıyım? Bana yardımcı olabilir misiniz? 

İş Yasası’nın işçi için “haklı nedenle derhal fesih” hakkını düzenleyen 24. maddesinin 2. fıkrasında aşağıdaki durumlar haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir:

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

Altını önemle çizelim. İşverenin bu tür davranışları haklı fesih nedeni olduğu gibi işveren vekilinin bu tür davranışları da haklı fesih nedenidir.

Dolayısıyla işverenin veya işveren vekilinin sözlü taciz ve hakareti işçi için haklı fesih nedenidir.

Sonuç olarak işveren vekili konumunda olan olan otel müdürünün okurumuza sözlü tacizde ve hakarette bulunması okurumuz açısından haklı fesih nedeni oluşturur.

İş Yasası’nın 26. maddesine göre okurumuz bu olayın gerçekleştiği günden başlayarak 6 işgünü içinde haklı fesih hakkını kullanabilir. 6 işgünlük hak düşürücü süreye dikkat etmek gerekir.
Bu durumun bir istisnası vardır. Eğer işverenin yukarıda sıralanan yasaya aykırı davranışları devam ediyorsa, hak düşürücü süre işlemez.

Sonuç olarak okurumuz en kısa sürede bir avukatla görüşerek hukuki destek almalı, haklı fesih hakkını kullanıp kullanmayacağına karar vermeli ve eğer bu hakkını kullanmaya karar verirse 6 iş günlük süreyi kaçırmamalıdır.

Okurumuz haklı fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini feshederse ve 1 yılını doldurmuşsa kıdem tazminatını talep edebilir. Okurumuz uğradığı sözlü taciz ve hakaretten kaynaklı maddi ve manevi tazminat isteyebilir. Öte yandan okurumuz hak kazandığı ancak kullanmadığı yıllık izinlerinin ücretleri ile ödenmemiş ücret, fazla mesai, tatil günü çalışması gibi alacaklarını da talep edebilir.

Okurumuz hakları ve alacakları ödenmediği takdirde önce arabulucuya giderek anlaşma olmadığı takdirde de dava yoluyla hak ve alacaklarını isteyebilir.

Ancak uyuşmazlığın yargıya taşınması halinde okurumuzun haklı fesih nedenini, yani işverenin sözlü taciz ve hakaretini ispat etmesi gerekebilecektir. Bu noktada okurumuzun şahit başta olmak üzere ispat için gerekli hazırlığı yapmasna ihtiyaç olabilir (1). Dolayısıyla okurumuz avukatla görüştüğünde ispat bakımından da bir değerlendirme yapmalıdır.

Öte yandan okurumuz ilgili otel müdürü hakkında Türk Ceza Kanunu’nun ilgili maddeleri uyarınca yasal süreç de işletebilir.

Son olarak okurumuzun Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’na şikayette bulunabileceğini de belirtelim.

(1) Önemli bir hususu daha not düşelim. Taciz, mobbing ve benzeri ispatı çok kolay olmayan olgularda Yargıtay’ın şöyle bir içtihadı vardır:

“Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir. Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz. İşçinin kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. Mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya (işverene) düşer.”

Yani işçinin “kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi” halinde, ispat yükü yer değiştirebilmekte ve işveren aksini ispatlamakla yükümlü hale gelebilmektedir.