Okurumuzun Sorusu:

Öncelikle bazı kuralların altını çizelim. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde:

1) İşçi istifa etmek istiyorsa; işverenin işçinin istifasını kabul etmeme gibi bir hakkı, yetkisi yoktur. Yani istifa etme, işten ayrılma işverenin onayına tabi değildir.

2) İşçi istediği gün istifa edip, iş sözleşmesini sona erdirebilir. İşçi yasal olarak işten ayrılmış olur. İşverenin yapabileceği tek şey işçi ihbar süresi kadar önce haber vermediyse işçiden ihbar tazminatı talep etmektir. İşçi ihbar süresi kadar önce haber verdiyse işveren işçiden ihbar tazminatı da talep edemez.

Dolayısıyla okurumuz ilk istifa dilekçesi verdiğinde -ihbar süresi kadar önce haber verdiyse- ihbar süresinin dolduğu tarihte; haber vermediyse de derhal işten ayrılabilirdi. Ancak sonuç olarak okurumuz istifa dilekçesi vermesine rağmen işveren okurumuzun işten ayrılmasını istememiş, okurumuz da çalışmaya devam etmiş. Böylece istifa işlemi fiilen gerçekleşmemiş; iş sözleşmesi sona ermemiş.

Altını çizelim. Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan ve istifa eden işçi ihbar süresi kadar önce haber vermek ya da ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Öte yandan istifa eden işçinin kıdem tazminatı hakkı da yoktur.

Bu bakımdan okurumuzun istifasının gerçekleşmemiş olması okurumuzun lehine olmuş.

Peki okurumuz memnun olmadığı işinden kıdem tazminatını da alarak ayrılabilir mi? Dikkat! “İstifa” demiyorum, “işten ayrılma” diyorum. Çünkü istifa dışında da işten ayrılma yöntemleri var.

Bu yöntemlerden biri de İş Yasası’nın 24. maddesinden kaynaklanan “haklı nedenle derhal fesih hakkı”.

Haklı nedenle derhal fesihte ihbar süresi kadar önce haber verme, bildirimde bulunma zorunluluğu yok. Adı üstünde: “derhal fesih”.

Haklı fesihte, işyerinde1 yılını doldurmuş olan işçi kıdem tazminatı da alabilir.

Peki haklı fesih için ne gerekir? İş Yasası’nın 24. maddesinden kaynaklanan bir haklı fesih gerekçesi! Yasal gerekçesi olan işçi haklı fesih yapabilir. Bu gerekçelere ilişkin detaylı bilgilere BURADAN ulaşılabilir.

İşverenin okurumuza zam yapmaması, terfi vermemesi haklı fesih nedeni olabilir mi?

Eğer iş sözleşmesinde ya da işyeri yönetmeliğinde düzenli ücret artışı yapılacağına ilişkin açık bir hüküm yoksa işveren ücret artışı yapmak zorunda değildir. İşverenin önceki yıllarda düzenli ücret artışı yapmış olması da bu durumu değiştirmez. Dolayısıyla bu durum haklı fesih nedeni de oluşturmaz. Detaylar için BURAYA bakılabilir. 

Sonuç olarak düzenli ücret artışı yapılacağına ilişkin bir kural olduğu halde ücret artışı yapılmamış ise okurumuz haklı fesih yapabilir.

Benzer bir durum terfi için de geçerlidir. Hangi koşullar altında terfi yapılacağına ilişkin bir açık hüküm varsa ve bu hüküm ihlal ediliyorsa ya da erkek ve kadın işçiler arasında terfi bakımından ayrımcılık yapılıyorsa, haklı fesih hakkı kullanılabilir. Ancak böyle bir durum söz konusu değilse terfi yapılmaması da haklı fesih gerekçesi oluşturmaz.

Eğer yukarıda belirttiğim koşullar mevcut değilse okurumuzun başka bir haklı fesih gerekçesi olup olmadığını araştırmasında ve bu konuda yasal destek almasında yarar var. Örneğin fazla mesailerin ya da tatil çalışmalarının ödenmemesi, sigorta primlerinin düşük gösterilmesi, yasal kuralların uygulanmaması gibi farklı haklı fesih gerekçeleri olabilir.

Altını çizelim. Emekli olup çalışmaya devam eden işçiler de, diğer işçiler gibi haklı fesih hakkını kullanabilir. Haklı fesih hakkı bakımından emekli olup çalışmaya devam eden işçilerin, diğer işçilerden hiçbir farkı yoktur.

Son olarak da şunu belirtelim. Emekli olup emekli aylığı bağlanmış olan işçi, emeklilik ya da 15 yıl-3.600 gün gerekçelerini kullanarak işten ayrılma ve tazminat isteme hakkına sahip değildir.