Okurumuzun sorusu:

Merhaba. Takipçinizim. Bir sorum olacak. Yardımcı olabilir misiniz? 2002’den beri sigortalıyım. 2008’e kadar 6 yıl bir işyerinde çalıştım. 2008’den beri 10 yıldır başka bir işyerinde çalışıyorum. Yıllık izin aldım ve yurt dışına çıktım. 19’unda bitiyor iznim. Yalnız ben yurt dışında kalacağım. Tazminatımı alma hakkım olabilir mi?

Sanıldığının aksine işyerinden kendi ayrılan işçinin de belli koşullarda kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür!

Kendi isteğiyle istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak genel olarak söyleyecek olursak evlilik, emeklilik, askerlik, malullük gibi nedenlerle işten ayrılan ya da “haklı fesih” hakkını kullanarak iş sözleşmesini sona erdiren işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Okurumuzun sigorta girişi 8 Eylül 1999’dan sonra. Okurumuzun “15 yıl, 3.600 gün”den (kolaylaştırılmış emeklilik seçeneğinden) yararlanma şansı yok. Sigorta girişi 8 Eylül 1999 ile 1 Mayıs 2008 arası olanlar için kolaylaştırılmış emeklilik seçeneği “25 yıl, 4.500 gün”. Ancak okurumuzun henüz 25 yıl sigortalılığı dolmamış durumda. Sonuç olarak emeklilik-kolaylaştırılmış emeklilik seçenekleri devre dışında.

Eğer okurumuz son 1 yıl içinde evlendiyse, evlilik nedeniyle iş akdini feshedip, kıdem tazminatını alabilir.

Eğer bu durum da söz konusu değilse geriye tek bir seçenek kalıyor: haklı fesih. Eğer İş Yasası’nın 24. maddesinde düzenlenen “haklı nedenle derhal fesih” gerekçelerinden biri mevcutsa ve okurumuz haklı fesih yoluyla işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Önce bu koşullara bir bakalım:

“İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 24 - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

Ancak bir noktanın altını çizmek gerekiyor. İşçinin yukarıda sıraladığımız nedenlerden birinin ortaya çıktığı ya da işverenin davranışını öğrendiği günden başlayarak 6 işgünü içinde haklı fesih hakkını kullanması gerekiyor. Örneğin işveren işçiyi taciz etmişse, işçinin haklı fesih hakkını kullanması için tacizin gerçekleştiği günden itibaren 6 iş günlük hak dürücü süre başlıyor.

Bu durumun bir istisnası var. Eğer işverenin yukarıda sıralanan yasaya aykırı davranışları devam ediyorsa, hak dürücü süre işlemez. Örneğin işveren işçinin fazla mesailerini ödemiyor, ücretini eksik ve geç ödüyor, sigorta primini gerçek ücreti üzerinden yatırmıyor, işçiye mobbing uyguluyor, işçi sağlığı ve iş güvenliği kurallarına uymuyorsa; başka bir deyişle yasaya aykırı davranış / hak ihlali devam ediyorsa, işçi “6 işgününe” takılmadan haklı fesih hakkını kullanabilir.

Sonuç olarak okurumuzun haklı fesih hakkını kullanabilmesinin dayanakları olup olmadığını incelemek gerekiyor. Dolayısıyla okurumuzderhal iş hukukunda uzman bir avukat ile irtibata geçmeli, haklı fesih koşullarının olup olmadığı konusunu netleştirmelidir. Eğer haklı fesih koşulu varsa, okurumuz avukata konsolosluk aracılığıyla vekâlet çıkarabilir, avukat da yıllık iznin bitip okurumuzun işe başlayacağı gün iş akdini feshedebilir.

Okurumuzun yıllık izni 3 gün sonra sona erecek. Vekalet işlemlerinin yetişmeme riski de var. Bu durumda okurumuz, avukatının hazırlayacağı haklı fesih dilekçesini 19 Kasımda (en geç 20 Kasımda) işyerine muhakkak (faks, mail vb.) göndermeli. Aksi takdirde okurumuz 2 gün üst üste geçerli mazereti olmadan işe gitmemiş olur ve bu durumda da işverenin haklı fesih (tazminatsız işten çıkarma) hakkı doğar.

Öte yandan işverenlerin çok büyük kısmı haklı fesih yapan işçiye tazminatını ödememektedir. İşte bu noktada da okurumuzun avukatı önce arabulucuya başvurarak, anlaşma sağlanamadığı takdirde de dava yoluyla okurumuzun kıdem tazminatını talep edebilir. Okurumuz kıdem tazminatı talebi, son çalıştığı işyerindeki 10 yıllık süreyi kapsar.