Okurumuzun Sorusu: 

Ben özel bir okulda öğretmenim. Kurumda 4. senem. Mart ayında bir evlat dünyaya getireceğim. Fakat geçtiğimiz martta pandemi nedeniyle Kısa Çalışma Ödeneğine başvurdu kurumum. Şu an çalışıyoruz ancak KÇÖ devam ediyor. Doğum iznine ayrıldığımda rapor param için 90 günlük prim şartım tutmuyor olacak. İşverenime konuyu açtım,KÇÖ’mün kaldırılmasını istedim. Benden istifa etmemi ve başka bir kurumda tekrar is girişimi yapacağını söyledi. Bu durumda 4 yıllık tazminatımın ise sadece sözle güvencesini veriyor herhangi bir belge vermiyor. İstifa edersem hukuki olarak bir hak talep edemeyeceğimi biliyorum. Nasıl bir yol izlemeliyim? İstifa etmeyip KÇÖ almaya devam edersem doğum iznimi kullanmama gibi bir hakkım var mı? Ya da ilerleyen süreçte hak kaybına uğrar mıyım? 

Öncelikle okurumuzu şimdiden tebrik edelim; rahat ve sağlıklı bir hamilelik süreci ve doğum dileyelim.

Gelelim yanıtlarımıza.

Önce bir noktayı açıklığa kavuşturalım. Kısa çalışma iki türlü uygulanıyor. Birincisi, tam kısa çalışma. Tam kısa çalışmada işçi hiç çalışmaz ve her ay 30 günlük kısa çalışma ödeneği alır. İkincisi kısmi kısa çalışma. Kısmi kısa çalışmada işçi kısmen çalışır. İşçi çalıştığı sürenin ücretini işverenden alır ve işveren bu süre için sigorta primi öder. Geri kalan süre için yani işverenin ücret ödemediği gün kadar işçi kısa çalışma ödeneği alır. Ancak bu dönem için ayrıca prim yatmaz.

Okurumuz, “Şu an çalışıyoruz ancak KÇÖ devam ediyor” demiş. Buradan okurumuzun kısmi kısa çalışmada olduğu sonucunu çıkarıyorum. Bu durumda okurumuzun çalıştığı sürenin (günlerin) primi ödenmek zorunda. Dolayısıyla okurumuz analık iznine çıkacağı tarihe kadar 90 günü tamamlama şansına sahip olabilir.

İhtimaller üzerinden gidelim.

1) Okurumuz çalıştığı günler üzerinden ödenecek primlerle 90 günü tamamlayabilecekse, okurumuzun endişe etmesine gerek yok. Çünkü analık iznine ayrıldığında kısa çalışma ödeneği kesilir ve analık ödeneği bağlanır.

2) Eğer okurumuz kısmi kısa çalışmada olmasına rağmen işveren okurumuzu çalıştırdığı halde çalışılan süreler için ücret ve/veya prim ödemiyorsa, işveren yasayı ihlal ediyordur. Bu durumda okurumuz istifa etmek yerine İş Yasası’nın 24. maddesinin 2. fıkrası uyarınca “haklı nedenle derhal fesih hakkını” kullanarak işten derhal ayrılabilir, kıdem tazminatını talep edebilir, ödenmediği takdirde de yasal yollara başvurabilir. Okurumuz bu durumda analık iznine ayrılacağı tarihe kadar yeni bir işe girerek 90 günü tamamlayabilir.

3) Eğer okurumuz tam kısa çalışmada olmasına ve tam kısa çalışma ödeneği almasına rağmen işveren okurumuzu çalıştırıyorsa bu durumda yasaya aykırıdır. Bu ihtimalde işveren okurumuzu kâğıt üzerinde kısa çalışmada gösterip, okurumuzu kaçak olarak çalıştırıyordur. Eğer durum buysa okurumuz ikinci ihtimalde belirttiğim üzere haklı nedenle derhal fesih yapıp tazminatını talep edebilir. Yeni bir işe girerek 90 günü tamamlamayı deneyebilir.

4) Gelelim son ihtimale. Eğer işveren okurumuzun çalıştığı süreler için prim yatırıyor, yani yasaya uygun davranıyor ancak bu primler 90 günün dolması için yeterli olmuyorsa okurumuz ne yapabilir? Okurumuz işverenin tavsiyesini izleyip istifa ederse, işveren kıdem tazminatı ödemek zorunda olmayacaktır. İşverenin sözlü verdiği taahhüttü ispatlamak mümkün olmayacağı için okurumuz yasal yollara başvursa bile olumlu netice çıkması hayli zor olacaktır. Öte yandan işveren okurumuzu KÇÖ kapsamından çıkarmak zorunda da değildir. Bu durumda okurumuz yine de istifa yerine haklı fesih yolunu deneyebilir. Ancak pandemi nedeniyle yapılan son yasal değişiklikle getirilen “tek taraflı ücretsiz izin nedeniyle haklı fesih hakkının kullanamayacağına” ilişkin kural okurumuzun elini zayıflatmaktadır. Yani bu yolu tavsiye edemiyorum. Yeri gelmişken söyleyelim. Okurumuz 90 günü tamamlayamasa bile yine analık iznine ayrılabilecek, 16 hafta boyunca analık iznini kullanabilecek, ardından işe geri dönebilecektir. Ancak okurumuz analık izni süresince analık ödeneği alamayacağı gibi kısa çalışma ödeneği de alamayacaktır.

Pandemi süreci nedeniyle yapılan kısa çalışma uygulamaları o kadar çok uzadı ki, birçok hamile işçinin analık ödeneği için aranan “doğumdan önceki 1 yılda 90 gün prim koşulu”nu yerine getirmesi risk altına girdi. En kesin çözüm, bir maddelik bir yasa değişikliğine gidilerek pandemi ve kısa çalışma nedeniyle primi yatmayan ve 90 günü tamamlayamayan kadın işçilere “prim şartı aranmaksızın” analık ödeneği hakkının tanınması. Aksi takdirde birçok kadın işçi, kendi ellerinde olmayan koşullar nedeniyle analık ödeneği hakkından mahrum kalmış olacak.