Kaos GL Derneği ve Kadir Has Üniversitesi Toplumsal Cinsiyet ve Kadın Çalışmaları Araştırma Merkezi; Türkiye’de kamu ve özel sektörde LGBTİ’lerin durumunu inceledikleri yıllık araştırma sonuçlarını açıkladı.

İstihdamda LGBTİ+’ların durumunu araştıran çalışmanın 2019 sonuçları “Türkiye’de Kamu Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu” ve “Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu” başlıklı iki raporda kamuoyu ile paylaşıldı.

Prof. Dr. Melek Göregenli, Prof. Dr. Mary Lou O’Neil, Dr. Reyda Ergün, Dr. Selma Değirmenci ve Doğancan Erkengel’in hazırladığı raporların editörü ise Kaos GL İnsan Hakları Program Koordinatörü Murat Köylü.

LGBTİ+ ÇALIŞANLAR ÖZEL SEKTÖREDE BUNLARI YAŞIYOR

• İşyerinde cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve interseks durumuna ilişkin tamamen açık olabilen kişilerin oranı yüzde 17.36

• Katılımcıların yüzde 32.90’ı işyerinde tamamen kapalı olduklarını belirtti,

• Yüzde 23.32’si ise kısmen açık olduğunu belirtti.

• İşyerinde kısmen açık olabilenlerin ise büyük çoğunluğu sadece çalışma arkadaşlarına ya da diğer LGBTİ+ çalışanlara açık.

• Özel sektör araştırmasının katılımcıları arasındaki açık olma oranı, işe alım süreçleri açısından daha da düşük.

Rapora göre;

LGBTİ+ çalışanlar istihdam edilmeme riskini bertaraf etmek için zorunlu bir kapalılık stratejisi izliyor. Ayrımcılığa uğrama riski işe alındıktan sonra da devam ettiğinden, aynı strateji LGBTİ+ çalışanların çalışma hayatlarının tümünü belirliyor. İşyerinde tamamen ve kısmen açık olma oranlarının, işe alım süreçlerindeki ilgili oranlardan görece yüksek olması, tamamen kapalı olma oranının işe alımdan sonra düşmesi, çalışılan işyerindeki koşullar ile üstlerin ve diğer çalışanların tutumlarına bağlı olarak bir güven ortamı oluşması halinde, LGBTİ+ çalışanların kimlikleri konusunda daha açık davranabildiklerini gösteriyor.

HER İKİ LGBTİ+ ÇALIŞANDAN BİRİ AYRIMCILIĞA MARUZ KALIYOR

• Özel sektörde her iki LGBTİ+ çalışandan biri işe alım süreçlerinde ve çalıştığı işyerinde ya ayrımcılığa maruz kalıyor ya da çevresindeki kişiler tarafından cinsiyet kimliği, cinsel yönelimi veya cinsiyet özelliklerini gizlemesine veya bunların belli olmamasına bağlı biçimde natrans ve heteroseksüel olarak atanıyor.

• LGBTİ+ çalışanlar uğradıkları ayrımcılık karşısında genelde herhangi bir resmi kanala başvurmuyor.

• İşyerinde bizzat kendisine yönelik cinsiyet kimliği, cinsel yönelim veya cinsiyet özelliklerine dayalı ayrımcı tutum ya da uygulamayla karşılaştığını beyan eden 59 katılımcıdan yalnızca 7’si kurum yetkililerine resmi yolla bildirimde bulundu.

• 22 kişi herhangi bir bildirimde bildirimde bulunmadı.

• Kalanların büyük kısmı ilgili kişiye tepki göstermek, kurum yetkililerine durumu sözle bildirmek ve durumu yakınlarıyla paylaşmakla yetindi.

• Sadece 1 kişi Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu’na bildirimde bulundu, 2 kişi de durumdan bir sivil toplum örgütünü haberdar etti.

• Ayrımcılığa uğrayan katılımcılar içinden bir kişi bile vakayı yargıya taşımadı.

• Üyesi olduğu sendikaya veya meslek örgütüne bildirimde bulunma yolu da hiçbir katılımcı tarafından tercih edilmedi.

Raporda bu durum şöyle açıklanıyor:

“Katılımcıların paylaşımlarından, LGBTİ+ çalışanların ayrımcılık karşısında resmi kanallar yoluyla bir sonuç alacaklarına dair bir inanç taşımadıkları anlaşılıyor.”

KAMUDA DURUM: LGBTİ+ ÇALIŞANLARIN ORANI SADECE YÜZDE 4.4’İ AÇIK

• Kamuda çalıştığı kurumda cinsiyet kimliği, cinsel yönelim ve cinsiyet özellikleri yönünden tamamen açık olduğunu beyan eden katılımcıların örneklemdeki oranı yüzde 4,4.

• Geçen yılki araştırma sonuçlarında bu oran yüzde 7 idi.

• Kamuda çalışan katılımcıların sadece yüzde 2.1’i işe alım sürecinde tamamen açık

Bu rakamlar ise araştırmada şöyle yorumlanıyor:

“LGBTİ+ çalışanlar istihdam edilmeme riskini bertaraf etmek için zorunlu bir kapalılık stratejisi izliyor. Ayrımcılığa uğrama riski işe alındıktan sonra da devam ettiğinden, aynı strateji LGBTİ+ çalışanların çalışma hayatlarının tümünü belirliyor. Kapalılık, özel sektöre oranla kamuda çok daha kaçınılmaz hale geliyor.”

• Kamudaki ayrımcılığı gösteren bir diğer bulgu ise; işyerinde nefret söylemine ilişkin. Katılımcıların yüzde 67’si çalıştığı kurumda LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılık ve nefret söylemine maruz kaldı.

• Görüldüğü kadarıyla, LGBTİ+’lara yönelik ayrımcılık ve nefret söyleminin yeniden üretilmesine neden olan koşullar kamuda özel sektöre nazaran çok daha vahim bir tablo oluşturuyor.

“Türkiye’de Özel Sektör Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu” raporuna ulaşmak için TIKLAYIN.
“Türkiye’de Kamu Çalışanı Lezbiyen, Gey, Biseksüel, Trans ve İntersekslerin Durumu” raporuna ulaşmak için TIKLAYIN.

‘DEVLETİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ VAR’
10 Aralık Dünya İnsan Hakları Günü dolayısıyla Kadir Has Üniversitesi’nde yapılan toplantıda raporlar paylaşıldı.
Toplantıda konuşan Dr. Reyda Ergün, çalışma hakkı bağlamında cinsel yönelim, cinsiyet kimliği ve cinsiyet özelliklerine dayalı ayrımcılığın yasal düzlemde açık bir şekilde yasaklanması gerektiğini vurgulayarak devletin bu konudaki yükümlülüklerine dikkat çekti: “Ancak istihdamda ayrımcılığın önlenmesi konusunda yasal düzenlemelerin yeterli olmayacaktır. Bunların yanında toplumsal farkındalığın arttırılması, hesap sorulabilirliğin sağlanması ve ayrımcılığın nedenleri ve etkilerini ortadan kaldıracak önlemler başta olmak üzere etkili bir politika yürütülmesi gerekiyor. Bu çerçevede hem kamuda hem de özel sektördeki ayrımcılığın önlenmesi için devletlerin etkili mekanizmalar oluşturmalar konusunda yükümlülükleri vardır. İstihdam alanındaki insan hakları mücadelesi elbette bütünlüklü politikalar izlenmesini gerektirir. Bu çerçevede, devlet organları kadar, sivil toplum örgütleri, sendikalar, meslek örgütleri, akademi ve işverenlere de büyük sorumluluk düşüyor.”

Kaynak: Kaos GL