Okurumuzun Sorusu:

Hamileyim ve çok zor bir süreç geçiriyorum. Benim için tehlikeli olan bir süreç devam ediyor ve fiziksel olarak ayakta duramıyorum. Sayfanızda ihbar süresi + 6 hafta olarak rapor hakkım olduğunu öğrendim. Fakat bu süre dolduktan sonra rapor aldığım zaman işveren beni çıkarınca haklı konuma geçiyor? Hiçbir şekilde uzun süreli ayakta duramıyorum. Sürekli baş dönmesi, mide bulantısı ve halsizliğim var. Doktordan alacağım iş göremezlik raporunu işverene bildirirsem yasal haklarım devam eder mi? İşyerinde çalıştığım insanlar sürekli lavabo ihtiyacı giderdiğimde ya da oturmak istediğimde fazla anlayışlı değiller. Nasıl bir yol izlemem gerektiğini bana anlatabilir misiniz?

Öncelikle okurumuzu tebrik edelim; sağlıklı bir hamilelik ve doğum dileyelim.

Okurumuzun sorularını birer birer yanıtlayalım:

İş Yasası’nın 25. maddesinin 1. fıkrasına göre işverenin raporlu işçiyi işten çıkarma hakkı rapor süresinin işçinin ihbar süresini 6 hafta aşmasından sonra doğar. Doğum öncesi ve sonrası alınan 8 artı 8 haftalık raporlar bu kapsama girmez.

İşyerindeki çalışma süresi (kıdemi)

6 aydan az olan işçi için bu süre 8 haftadır (2 hafta + 6 hafta)

6 ay-1,5 yıl arası olan işçi için bu süre 10 haftadır (4 hafta + 6 hafta)

1-5 yıl-3 yıl arası olan işçi için bu süre 12 haftadır (6 hafta + 6 hafta)

3 yıldan fazla olan işçi için bu süre 14 haftadır (8 hafta + 6 hafta)

Dolayısıyla okurumuz kendi ihbar süresine göre belirlenecek süreyi aşan rapor aldığı (bu rapor tek bir rapor ya da art arda alınan raporlar olabilir) takdirde, bu sürenin dolmasının ardından işveren okurumuzu İş Yasası’nın 25. maddesinin 1. fıkrası uyarınca işten çıkarabilir. Diyelim ki okurumuz işyerinde 2 yıldır çalışıyor. Bu durumda ihbar süresi 6 hafta. Okurumuz bir defada 12 haftayı aşan bir süre ile raporlu olduğu takdirde, 12. haftanın dolmasının ardından işveren için İş Yasası 25/1 uyarınca işten çıkarma hakkı doğar. Ancak işveren bu hakkını kullanmak zorunda değildir.

İşveren okurumuzu bu şekilde işten çıkardığı takdirde okurumuza ihbar süresi kadar önce haber verme ya da ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu yoktur. Ancak okurumuz 1 yılını doldurmuşsa işveren okurumuza kıdem tazminatı ödemek zorundadır. Okurumuz bu şekilde işten çıkarıldığı takdirde, son 3 yılda 600 gün primi varsa ve son 4 ayda iş sözleşmesi kapsamındaysa işsizlik ödeneği de alabilir.

Sonuç olarak okurumuzun iş göremezlik raporu alması ve bu raporu işverene bildirmesi kendiliğinden işten çıkarma gerekçesi olamaz. Yukarıda belirttiğim süreyi aşan bir rapor söz konusu olduğu takdirde işverenin işten çıkarma hakkı söz konusu olur.

Gelelim okurumuzun diğer sorularına.

Gebe veya Emziren Kadınların Çalışma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik ve bu Yönetmeliğin (1) numaralı ekinde hamile ve emziren kadın işçilerin çalışma koşullarına ilişkin özel düzenlemeler yer almaktadır:

Yönetmeliğin ekine göre

“Gebe, yeni doğum yapmış ve emziren çalışanın sık tuvalete gitme ihtiyacı göz önüne alınarak uzun süreli çalışmalar ve ekip çalışmaları bu gereksinime uygun olarak düzenlenir, ayrıca enfeksiyon ve diğer hastalıklara karşı gerekli hijyen şartları sağlanır.”

Öte yandan sık ve ani tuvalet ihtiyacı nedeniyle, 1) Düzenli beslenme, yeme, içme imkanları,2) Tuvaletin yakınlığı, uygunluğu, yıkanma imkanları,3) Hijyen,4) İş ve iş mahallini bırakmada zorlukgibi faktörlerin göz önünde bulundurularak gerekli önlemlerin alınması ve kolaylığın sağlanması gerekmektedir.

Yönetmelik çok açık. Okurumuz ihtiyacı olduğu zaman ihtiyacı kadar tuvalete gidebilir ve okurumuzun tuvalete rahatça ve hijyenik bir şekilde gidebilmesi için işveren gerekli tüm önlemleri almak zorundadır. Bu bir haktır. Okurumuzun çalıştığı kişilerin anlayışına kalmış bir durum değildir. Detaylar için şu yanıtımıza bakılabilir: Hamile işçinin ihtiyacı kadar tuvalete gitme hakkı vardır!

Yine yönetmeliğin (1) numaralı ekine göre:

“Duruş problemleri ile ilgili olarak; çalışma mahalli ve çalışma düzeni, gebe veya emziren çalışanların duruş problemlerini ve kaza riskini azaltacak şekilde yeniden düzenlenir, mümkün olduğu durumlarda oturarak çalışmaları sağlanır. Gebeliğin durumuna göre yorgunluğun ve diğer duruş problemlerinin azaltılması veya ortadan kaldırılması için dinlenme araları ihtiyaca göre daha sık ve uzun olarak düzenlenir.”

“Gebe çalışanın, ayakta çalışması gereken işlerde, mümkün olan durumlarda oturması sağlanır, sürekli oturarak veya sürekli ayakta çalışması engellenir, çalışmanın böyle düzenlenmesinin mümkün olmadığı durumlarda dinlenme araları artırılır, hamileliğin gelişimine göre gerekli önlemler alınır.”

Okurumuz uzun süreli ayakta duramadığını belirtmiş. Bu durumda yukarıdaki yönetmelik maddesi uyarınca (mümkünse) okurumuzun oturarak çalışmasının sağlanması gerekmektedir.

Eğer okurumuzun oturarak çalışması mümkün değilse yani okurumuz ayakta çalışmayı zorunlu kılan bir işte çalışıyorsa dinlenme aralarının ihtiyaca göre daha sık ve uzun olarak düzenlenmesi, sürekli ayakta çalışmasının engellenmesi ve hamileliğin gelişimine göre gerekli önlemlerin alınması gerekmektedir.

Ancak altını çizelim. Yapılan iş ayakta çalışmayı zorunlu kılıyor ve alınan önlemlere rağmen ayakta çalışma okurumuzun ya da bebeğinin sağlığı için risk teşkil ediyorsa Yönetmeliğin 7. maddesi uyarınca:

(1) Okurumuzun çalışma koşulları ve saatlerinin bu riske maruz kalmasını önleyecek şekilde geçici olarak değiştirilmesi,

(2) Çalışma koşullarının ve/veya çalışma saatlerinin uyarlanması mümkün değilse, işverenin okurumuzu (oturarak çalışabileceği) başka bir işe aktarmak için gerekli önlemlerin alması,

(3) Sağlık raporu ile gerekli görüldüğü takdirde okurumuzun sağlığına uygun daha hafif işlerde (ücretinde kesinti olmaksızın) çalıştırılması,

(4) Okurumuzun başka bir işe ya da hafif bir işe aktarılması mümkün değilse talep etmesi halinde okurumuzun ücretsiz izinli sayılması gerekmektedir.

Okurumuz yukarıdaki yönetmelik hükümleri uyarınca istediği zaman, ihtiyacı kadar tuvalete gidebileceği gibi oturarak ve sağlık koşullarına uygun bir biçimde çalıştırılmayı talep edebilir. Altını çizelim. Bu haklar, okurumuzun işverenin ya da çalıştığı kişilerin anlayışına bağlı haklar değildir!

Okurumuz bu yasal hakları ihlal edildiği takdirde İş Yasası’nın 24. maddesinin 2. fıkrası uyarınca haklı fesih yapıp, kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarını talep edebileceği gibi ayrımcılık tazminatı da isteyebilir.