Okurumuzun Sorusu:

38 No’lu “Doğum nedeniyle işten ayrılma” diye işten ayrılış kodu var. Bu kodu ne şartlarda kullanabiliyoruz? Doğumdan ne kadar zaman sonra kullanılabilir ve bu kodla çıkış yapılırsa kıdem, ihbar, işsizlik ödeneği alınabilir mi?

Öncelikle okurumuza bu soruyu yönelterek, internette yer alan bilgi kirliliğini gidermemiz için fırsat yaratması nedeniyle teşekkürlerimizi iletelim.

İşçinin hangi koşullarda ve hangi nedenlerle işten ayrıldığında kıdem tazminatı ve işsizlik ödeneğine hak kazanabileceği İş Yasası ve İşsizlik Sigortası Kanunu’nda düzenlenmiştir.

SGK işten çıkış kodları (işten ayrılış nedenleri), SGK tarafından yayımlanan genelge ile düzenlenmektedir. Bu kodların, ilgili yasalarda yer alan iş sözleşmesinin sona erme hallerinin SGK kayıtlarına kolayca yansıtılabilmesini sağlamaktan başka hiçbir işlevi yoktur. Yani SGK işten çıkış kodları, kendi başına işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği kazandırmaz.

SGK’nın genelge ve genelgede düzenlenen işten çıkış kodlarıyla işçileri bu haklardan yararlandırma ya da yoksun bırakma yetkisi yoktur.

Ancak SGK tabiri caizse işgüzarlık yaparak ilgili yasalarda düzenlenmemiş işten ayrılma nedenleri için kod üretmekte, kafa karışıklığına neden olmakta, bunun üzerine bir de çeşitli internet sitelerinde yer alan hatalı bilgiler işçileri yanlış yönlendirmektedir.

Kadın işçinin “doğum nedeniyle işten ayrılması” şeklinde bir işten ayrılma nedeni İş Yasası’nda mevcut değildir. Böyle bir işten ayrılma nedeni olmamasına rağmen SGK’nın böyle bir kod üretmesi yanlıştır.

Doğum nedeniyle kıdem tazminatını da alarak işten ayrılma gibi bir hak yoktur. Kadın işçi isterse doğumdan sonra işten ayrılabilir. Ama bu durumda kıdem tazminatına, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneğine hak kazanamaz. Çünkü bu aslında -gündelik kullanımdaki ifadesiyle- işçinin istifa etmesi, -yasadaki karşılığı itibarıyla da- iş sözleşmesini İş Yasası’nın 17. maddesi çerçevesinde sona erdirmesidir. Bunun SGK çıkış kodlarındaki karşılığı ise esasında 3 numaralı kod yani “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)”dir. Ancak SGK bu durum için kendince ayrıca bir kod üretmiştir.

Sonuç itibarıyla okurumuzun doğum gerekçesiyle işten ayrılarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işsizlik ödeneği alamaz. Altını çizelim, çeşitli internet sitelerinde yer alan tabloda “kod 38’den işten ayrılma halinde işsizlik ödeneği alınabileceğine” ilişkin bilgi hatalıdır.

Öte yandan okurumuz işten ayrılmak (istifa etmek) istiyorsa, okurumuzun işverene ihbar süresi kadar önce bildirimde bulunması gerekir. Aksi takdirde işveren okurumuzdan ihbar tazminatı isteyebilir.

Son olarak şunu not düşelim. Her ne kadar doğum yapmış olmak kadın işçiye tazminatını alarak işten ayrılma hakkı vermiyor olsa da eğer işveren okurumuzun analığa bağlı haklarını ihlal ediyorsa, örneğin analık iznini veya süt (emzirme) iznini kullandırmıyorsa ya da kreş açma yükümlülüğü olduğu halde bu yükümlülüğünü yerine getirmiyorsa veyahut diğer yasal kurallara (örneğin emziren işçiyi 1 yaşına kadar günde 7.5 saatten fazla çalıştırmama, fazla mesai yaptırmama vb.) uymuyorsa, okurumuz İş Yasası’nın 24. maddesinin 2. fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanarak işten ayrılabilir.

Okurumuz bu durumda iş sözleşmesini (ihbar süresi gerekmeksizin) derhal feshedebilir, kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarını talep edebilir. Ancak işten ayrılan taraf işçi olacağı için ihbar tazminatı talep edilemez. Bununla birlikte haklı fesih yoluyla işten ayrılan işçi işsizlik ödeneği alabilir.

Haklı fesih nedenleri ile ilgili detaylı bilgilere bu yanıtımızdan, kreş yükümlülüğünün yerine getirilmemesi halinde haklı fesih hakkına ilişkin bilgilere bu yanıtımızdan, süt izninin kullandırılmaması halinde haklı fesih hakkına ilişkin bilgilere bu yanıtımızdan ulaşılabilir.