Bir okurumuzun sorusu:

2,5 yıldır çalıştığım işyerinde işveren beni ay sonunda işten çıkaracağını söyledi. “İstifa dilekçesi verirsen, tazminatını veririz” dediler. İstifa dilekçesi verirsem tazminatımı alabilir miyim? Ne yapmam gerekir?
Patronların hileleri, hurdaları, tuzakları, ayak oyunları varsa kadın işçilerin de hakları var! Kadın işçilerin sorunlarını konuşabilecekleri, haklarını öğrenebilecekleri bir Ekmek ve Gül siteleri var!
Patronlar, işten çıkaracakları işçilerin yasal haklarını almasını engellemek için bu tür tuzaklara sıklıkla başvuruyor. Aslında işçiyi işten çıkaracak olan işveren. Ancak işveren işçiyi işten çıkarmak yerine, işçiden istifa dilekçesi alıp, kâğıt üzerinde işçi işten kendi isteğiyle ayrılmış gibi göstermeye çalışıyor. Böylece işçinin ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ve işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmayı amaçlıyor.
İşverenler, bunu rutin bir prosedürmüş gibi, hatta yasal bir uygulamaymış gibi göstermeye çalışıyor. İşçi istifa dilekçesi vermeyince de açıktan ya da üstü örtülü tehditlere başvuruyor. Bazı işverenler “Kıdemini almak istiyorsan dilekçe ver yoksa kıdemini ödemeyiz, yıllarca mahkemelerde sürünürsün” deme cüretini bile gösterebiliyor.

İŞÇİ İSTİFA EDERSE

Bu noktada çok dikkatli olmamız gerekiyor. Haklı fesih hakkımızı bir kenara koyarak söyleyecek olursak; kendi isteğiyle işten ayrılan (istifa eden) işçi:
a) Kıdem tazminatı alamaz
b) İhbar tazminatı alamaz
c) işe iade davası açamaz
d) işsizlik sigortasından yararlanamaz
İşte bu yüzden işçilerin işverenlerin tehditlerine pabuç bırakmaması büyük önem taşıyor. Eğer işçi işverene güvenip istifa dilekçesi verirse, yasal anlamda işverenin kıdem ve ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu ortadan kalkar.

Bu durumda işçinin dava yoluna gidip, işverenin kendisini kandırdığını, kıdem tazminatını ödeme sözü verip istifa dilekçesi aldığını, aslında iş sözleşmesini işverenin sona erdirdiğini ispatlaması gerekir. Bunun ispatlanabildiği ve işçilerin dava yoluyla da olsa kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarını kurtarabildiği örnekler var. Ancak yine de işimizi zora sokmaya, haklarımızı riske atmaya, mahkemelerde gerçeği ispatlamakla uğraşmaya gerek yok.

NE YAPMAMIZ GEREK?

Peki, böyle bir durumla karşılaştığımızda ne yapacağız? Cevap çok basit: Hiçbir şey! Herhangi bir istifa dilekçesi vermeyeceğiz. Eğer işveren işten çıkaracaksa, bırakalım kendi çıkarsın. Eğer işveren sırf dilekçe vermedik diye kıdem tazminatı ve diğer yasal haklarımızı ödemezse önce arabulucuya gideceğiz, arabulucuda anlaşma sağlanmadığı takdirde de dava yoluyla haklarımızı talep edeceğiz.
Arabulucuya gitmeden önce noter kanalıyla bir ihtar çekip alacaklarımızı talep etmemiz, aksi takdirde dava yoluna gideceğimizi belirterek işvereni ödeme yapmaya zorlamamızda da yarar var. Bu yasal bir zorunluluk değil ama çok işe yarayabiliyor. Özellikle de bir avukat tutup, avukat üzerinden noter aracılığıyla ihtarın çekildiği durumlarda davaya bile gerek olmadan alacakların alındığı birçok örnek söz konusu.

İHBAR SÜRESİ VE TAZMİNATINA DİKKAT!

İşverenin İş Yasası’nın 25. maddesi uyarınca haklı fesih yaptığı haller haricinde, bir işveren bir işçiyi işten çıkaracaksa, şu kadar süre önce işçiye ihbarda (bildirimde) bulunması gerekir.
a) İşçinin kıdemi 0 - 6 ay arası ise en az 2 hafta
b) İşçinin kıdemi 6 ay - 1,5 yıl arası ise en az 4 hafta
c) İşçinin kıdemi 1,5 yıl – 3 yıl arası ise en az 6 hafta
d) İşçinin kıdemi 3 yıldan fazla ise en az 8 hafta
Eğer işveren bu kadar süre önce ihbarda bulunmazsa, işçiye ihbar süresi kadar ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak işçi istifa ederse ihbar tazminatı alamaz. Dolayısıyla ihbar tazminatı hakkımızı yakmamak için de bu tür durumlarda istifa etmememiz gerekiyor.