Okurumuzun Sorusu:

Öncelikle okurumuzu tebrik edelim; sağlıklı, mutlu ve rahat bir hamilelik süreci dileyelim.

Okurumuzun çok üzülmesini anlıyorum. Ama okurumuzdan bir ricam var. Hamilelik süresinde annenin psikolojik durumu, hem annenin hem çocuğun sağlığını olumsuz etkileyebilir. Bu nedenle okurumuzdan üzülmemeye çalışmasını rica ediyorum. Okurumuz, yakınlarının ve gerekirse hekimlerin de desteğiyle bu süreci daha kolay atlatabilir.

Gelelim yanıtımıza.

Okurumuz 30’dan fazla işçi çalıştıran bir işyerinde, 6 ayı aşkın süredir, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor. Dolayısıyla okurumuz iş güvencesi kapsamında.

İş güvencesi kapsamında olan bir işçinin işten çıkarılabilmesi için İş Yasası’nın 18. ve 19. maddelerine göre:

1-İşverenin işçiye yazılı bildirimde bulunması,

2-İşten çıkarma gerekçesini açık ve kesin bir biçimde belirtmesi,

3-İşten çıkarma gerekçesinin “geçerli” ya da “haklı” bir gerekçe olması gerekir (bu gerekçeler İş Yasası’nın 18 ve 25. maddelerinde sıralanmıştır).

İşverenin kâğıt üzerinde geçerli ya da haklı bir gerekçe göstermesi tek başına yeterli değildir. Bu geçerli ya da haklı gerekçenin gerçekten de var olması gerekir.

İşveren gerçek niyetini ve gerekçesini kâğıt üzerinde başka bir gerekçe göstererek gizlemeye çalışmışsa, yasal kurallara aykırı bir işten çıkarma söz konusu olur. 

Öte yandan Yargıtay içtihatlarına göre işten çıkarma son çare olmalıdır. Yani işveren işten çıkarma dışındaki tüm seçenekleri göz önünde bulundurmalı, işten çıkarma yerine başka bir çare bulunmuyorsa; “son çare” olarak işten çıkarmaya başvurulmalıdır.

İşveren yukarıdaki kurallara aykırı davranırsa iş güvencesi kapsamındaki işçi, işe iade için önce arabulucuya gitmek şartıyla dava açabilir.

Gelelim hamile işçilere. Hamilelik ya da doğum işten çıkarma gerekçesi olamaz. Ancak bu kural hamile işçilerin işten çıkarılamayacağı anlamına da gelmez. İşveren hamilelik nedeniyle işten çıkarma yapamaz. Ama bu sınırlama, işverenin geçerli ya da haklı bir gerekçesi varsa hamile işçiyi işten çıkaramayacağı sonucunu doğurmaz. Detaylar için bakınız: ALO 170 YANLIŞ BİLİYOR

Bu bilgiler ışığında okurumuzun durumunu inceleyelim.

İş Yasası’nın 18. maddesine göre geçerli işten çıkarma nedenleri arasında “işletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler” yer almaktadır.

Bunlardan biri de işgücü (personel) fazlasının ortaya çıkmasıdır. Ekonomik, teknolojik ya da yeniden yapılanma gibi nedenlerle personel fazlası ortaya çıkmış olabilir. Personel fazlası, işyerinin bir bölümünde ya da tümünde ortaya çıkabilir.

İşveren son çare ilkesi gereği işten çıkarmaya başvurmadan önce alternatif çözüm aramalıdır. Örneğin işyerinin bir bölümünde personel fazlası ortaya çıkmışsa ve işyerinin diğer bir bölümünde personel ihtiyacı varsa, işveren personel fazlası olan işçilere “bölüm değişikliği” teklifinde bulunmalıdır. Eğer geçici bir personel fazlası söz konusu ise işveren önce işçilere yıllık izinlerini kullandırmalı, ardından da ücretsiz izin teklif etmelidir. Tüm bu alternatiflere rağmen çözüm bulunamıyorsa, işten çıkarma yoluna gidilebilir.

Sonuç olarak işveren okurumuza yazılı bildirimde bulunmuş, İş Yasası’nda yer alan bir gerekçeye dayanmış, bu gerekçeyi de açık ve kesin bir biçimde belirtmiş.
Ancak işyerinde gerçekten personel fazlasının ortaya çıkıp çıkmadığını bilmiyoruz. İşten çıkarma dışında alternatif çözümlerin olup olmadığını bilmiyoruz. Personel fazlasının okurumuzun çalıştığı birimde ortaya çıkıp çıkmadığını da bilmiyoruz. İşverenin işten çıkarmanın ardından yeniden işçi alıp almadığı da bilgimiz dâhilinde değil. Dolayısıyla okurumuz en kısa sürede bir avukatla görüşerek, destek almalı, işe iade yoluna gidip gitmeyeceğine avukatıyla birlikte karar vermelidir.

Gelelim hamilelik meselesine. Gerçekten personel fazlası söz konusu olsa bile işveren işten çıkarılacak işçileri belirlerken, özellikle kadın işçileri ya da hamile işçileri seçiyorsa, ayrımcılık söz konusu olur. Bu durumda da İş Yasası’na aykırı bir işten çıkarma gündeme gelir.

Eğer okurumuz işten çıkarılan tek işçi olsaydı ya da sadece hamile işçiler işten çıkarılmış olsaydı işverenin hamilelik nedeniyle ayrımcılık yaptığını daha kolay öne sürebilirdik. Ancak okurumuz dışında işten çıkarılan bir işçi daha var. Dolayısıyla kesin bir biçimde “Bu hamilelik nedeniyle yapılmış bir işten çıkarmadır”ya da “İşverenin asıl niyeti hamile işçiyi işten çıkarmaktır, işveren personel fazlasını gerekçe gösterip asıl ve gerçek niyetini gizlemeye çalışmıştır”diyemiyoruz.Böyle olabilir de, olmayabilir de. Bu nedenle de okurumuzun hukuki destek almasında yarar var.

Altını bir kez daha çizelim. “Hamile işçi işten çıkarılamaz” diye bir kural ya da sınırlama yok. “Hamile işçi hamileliği nedeniyle işten çıkarılamaz” diye bir kural var.
Sonuç olarak okurumuzun işten çıkarıldığı tarihten itibaren 30 günlük arabulucuya başvurma süresi başladı. Okurumuz bir avukatla görüşerek 30 gün içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilir. Anlaşma sağlanamadığı takdirde de işe iade davası açabilir.