Okurumuzun Sorusu:

Merhabalar. Size bir şey danışmak istiyorum. 29 ay bir villada çalıştım. İşveren beni sigortalı gösterdi (10 günden fazla ev hizmetleri). İşveren bana ihbarname gönderdi ve işe 6 hafta sonra son verildi. Tazminat hakkımın olmadığı söylendi. Dava açsam kazanma şansım var mı? Teşekkürler.

İş Yasası’nın 4. maddesi gereği “ev hizmetlerinde çalışan işçiler” İş Yasası’nın kapsamı dışında tutulmuştur. Bu nedenle ev işçilerine İş Yasası hükümleri uygulanmaz.

Büyük çoğunluğunu kadınların oluşturduğu ev işçileri Borçlar Kanunu’na tabidir. İş Yasası’nın kapsamı dışında tutulan diğer bazı işçilere de bu kanun uygulanmaktadır.

Ev işçileri İş Yasası’nın kapsamında olmadığı için İş Yasası’nda yer alan kıdem tazminatı hakkından yararlanamaz. Borçlar Kanunu’nda ise kıdem tazminatı hakkı yer almamaktadır. Dolayısıyla ev işçilerinin kıdem tazminatı hakkı yoktur.

Bu nedenle okurumuz işveren tarafından işten çıkarılmış olsa bile kıdem tazminatı talep edemez.

Ancak Borçlar Kanunu kapsamında olan ev işçilerinin ve diğer işçilerinin belli koşullarda farklı tazminat hakları vardır.

İHBAR SÜRESİ VE İHBAR TAZMİNATI HAKKI

Borçlar Kanunu’nun 432. maddesine göre:
“Belirsiz süreli hizmet sözleşmelerinin feshinden önce, durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Hizmet sözleşmesi; bildirimin diğer tarafa ulaşmasından başlayarak, hizmet süresi bir yıla kadar sürmüş olan işçi için iki hafta sonra; bir yıldan beş yıla kadar sürmüş işçi için dört hafta ve beş yıldan fazla sürmüş işçi için altı hafta sonra sona erer”.

İşveren bir ev işçisini yukarıda belirtilen süreler kadar önce bildirimde bulunmadan işten çıkarırsa, ev işçisine bu süre kadar ihbar tazminatı ödemek zorundadır (haklı nedenle derhal fesih hariç). Bu ihbar tazminatı İş Kanunu’ndan değil, Borçlar Kanunu’ndan kaynaklanmaktadır.

Okurumuzun hizmet süresi 1 ila 5 yıl arasında. İhbar süresi ise 4 hafta. İşveren okurumuza 6 hafta önceden bildirimde bulunmuş. Yani yasal şartı yerine getirmiş. Eğer işveren okurumuzu bu 6 hafta boyunca çalıştırmış ve bu süre boyunca ücret ödemiş ise yasal kurala uymuş olur. Bu durumda okurumuz ihbar tazminatı talep edemez. Ancak eğer okurumuzu bu 6 hafta boyunca çalıştırmamış ve ücret ödememişse okurumuz ihbar tazminatı talep edebilir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

Ev işçileri İş Yasası’nda yer alan iş güvencesinin kapsamı dışındadır. İşverenler ev işçilerini herhangi bir gerekçe göstermeksizin (bildirim sürelerine uyarak) istedikleri zaman işten çıkarabilmektedir. İşveren gerekçe göstermek zorunda olmadığı gibi, işten çıkarılan ev işçileri işe iade davası da açamamaktadır.

Ancak Borçlar Kanunu’nun 434. maddesine göre:

“Hizmet sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işveren, işçiye fesih bildirim süresine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür”.
Yani işverenin istediği zaman iş sözleşmesini feshetme (işten çıkarma) hakkı vardır. Ancak işverenler bu haklarını kötüye kullanamazlar. Kullandıkları takdirde işverenler, uygulamada “kötü niyet tazminatı” dediğimiz, işçinin ihbar süresinin üç katı tutarındaki tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Peki, hangi durumlar kötü niyetle işten çıkarma sayılır? Örneğin işveren ev işçisini yasal haklarını talep ettiği, görevi olmayan bir işi yapmayı reddettiği, işverenin yasalara aykırı davranışlarına (örneğin hakaret, taciz, şiddet vb.) tepki gösterdiği veya yasal yollara başvurduğu için işten çıkarırsa, işçi kötü niyet tazminatı talep edebilir.

Okurumuzun örneğinde işverenin kötü niyetle davranıp davranmadığını bilmiyoruz. Eğer yukarıdaki durumlara benzer bir nedenle okurumuz işten çıkarıldıysa okurumuz bir avukatla da görüşerek ihbar süresinin üç katı tutarında (ihbar süresi 4 hafta olduğu için 12 haftalık yani yaklaşık 3 aylık ücreti tutarında) kötü niyet tazminatı talebiyle yasal yollara başvurabilir.

Buraya kadar okurumuzun talep edebileceği iki tazminat çeşidini ele aldık. Okurumuzun durumu için geçerli olmayan ancak Borçlar Kanunu’na tabi olan ev işçileri ile diğer işçilerin talep edebileceği başka tazminat türleri de var. Bunları da kısaca masaya yatıralım.

HAKSIZ FESİH TAZMİNATI

Borçlar Kanunu’nun 438. maddesine göre:

“İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.”

Yani işveren haklı bir gerekçesi olmadığı halde işçiyi ihbar sürelerine uymadan derhal işten çıkarırsa işçi uygulamada haksız fesih tazminatı dediğimiz tazminatı talep edebilir. İşçinin sözleşmesi belirsiz süreli ise bu tazminat işçinin bildirim (ihbar) süresine ilişkin ücretidir. Eğer işçinin sözleşmesi belirli süreli ise işçi sözleşmenin normalde sona ereceği tarihe kadar kazanabileceği ücretini talep edebilir.

Ancak aynı maddeye göre belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.

Öte yandan hâkim, bütün durum ve koşulları göz önünde tutarak, ayrıca miktarını serbestçe belirleyeceği bir tazminatın işçiye ödenmesine karar verebilir; ancak belirlenecek tazminat miktarı, işçinin altı aylık ücretinden fazla olamaz.

İŞÇİNİN ÖLÜMÜ HALİNDE YAPILACAK ÖDEME

Borçlar Kanunu’nun 440. maddesine göre:

“Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür”.

Yani işçinin ölümü halinde işveren işçinin mirasçılarına işçinin kıdemi 5 yıldan az ise 1 aylık ücret tutarında, işçinin kıdemi 5 yıldan fazla ise 2 aylık ücret tutarında ödeme yapmak zorundadır.

İŞVERENİN ÖLÜMÜ HALİNDE ÖDENECEK TAZMİNAT

Borçlar Kanunu’nun 431. maddesine göre işverenin ölümü halinde yerini mirasçıları alır. Ancak hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, hizmet sözleşmesi işverenin ölümüyle kendiliğinden sona erer. Bu durumda işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir. Örneğin ev işçisi, evinde tek başına yaşayan bir kişinin bakımını üstlenmişse, bu iş ilişkisi işverenin kişiliğine bağlıdır ve bu kişinin ölümüyle iş sözleşmesi sona erer. Bu durumda işçi mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat talep edebilir.

Not: Ev işçilerinin kıdem tazminatı gibi çok temel bir işçilik hakkından yoksun bırakılmasını anlamak, kabul etmek mümkün değildir. Kıdem tazminatı hakkı, ev işçileri ile İş Yasası’nın kapsamı dışında tutulan tüm işçileri kapsayacak şekilde genişletilmelidir.